|
Компенсационный пакет работника организации — это сумма средств от трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда, доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, получаемые работником в организации.
Размер компенсационного пакета работника организации (Кп) можно рассматривать как функцию от следующих переменных:
Кп = f (Л, ВО, РТ, ГР,РМ),
где
Л — личностные переменные, которые характеризуют ожидание работника, его трудовой потенциал, компетенцию и т.д.;
ВО — возможности данной организации, которые характеризуются ее финансовым состоянием, наличием объектов социального назначения, проводимой кадровой и социальной политикой и т.д.; РТ — состояние внутриорганизационного и внешнего рынка труда;
ГР — действующая система государственного регулирования минимального размера оплаты и условий труда с учетом региональной и отраслевой специфики;
РМ — характеристики рабочего места или выполняемой работы.
В данной зависимости некоторые переменные имеют ту или иную степень корреляции, например, отсутствие специалистов на внешнем рынке труда повышает ценность работника в организации, а следовательно, для его удержания в организации может быть установлен более высокий размер компенсационного пакета.
При формировании компенсационного пакета работников организации необходимо учитывать следующее распределение благ.
1. Распределение по труду. Такое распределение известно с библейских времен. При всей простоте и справедливости этого распределения его практическое осуществление требует ответа на ряд достаточно сложных вопросов:
· что понимать под затратами и результатами труда;
· как практически оценивать их при различных видах труда, особенно творческого;
· какова мера оплаты на единицу затрат и результатов труда;
· каков оптимальный уровень дифференциации доходов?
Длительное время принцип распределения по количеству и качеству труда в отечественной литературе трактовался с позиций распределения по затратам труда. В последние годы такое понимание отвергается: большинство авторов доказывает необходимость распределения по результатам труда.
Однако несправедливо абсолютизировать каждый из названных подходов. Все определяется характером и условиями деятельности человека.
2. В рыночной экономике распределение по труду модифицируется в распределение по предельной продуктивности труда. Эта продуктивность должна определяться с учетом ситуаций на рынках труда.
В рыночной экономике может быть распределение исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, т.е. доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода организации от данного вида труда.
Предельная продуктивность работника зависит от спроса и предложения на соответствующем рынке труда. При рационально организованной экономике цена высококвалифицированного творческого труда значительно выше, чем малоквалифицированного. Это отражает более высокую продуктивность квалифицированного труда. Однако в условиях резкой смены общественных отношений и технологических укладов существенно изменяется структура спроса на труд и цена некоторых видов высококвалифицированного труда может значительно снизиться. Такая ситуация характерна для рынка труда России 90-х годов XX в., когда доходы многих ученых и инженеров оказались ниже, чем у продавцов, кассиров и охранников.
В подобных ситуациях, при которых рыночный механизм не обеспечивает адекватной реакции, должны действовать государственные меры регулирования, направленные на сохранение интеллектуального и духовного потенциала страны. Эти меры «срабатывают» при наличии достаточных средств в государственном бюджете. Если это условие не выполняется, неизбежна деградация науки, образования, культуры с очевидными последствиями для будущего страны. Рассмотренная ситуация является следствием различий в кратковременном и долговременном соотношении спроса и предложения на рынке труда.
3.В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. В нашей стране распределение по собственности длительное время официально не имело существенного значения и практически не обсуждалось в научной литературе. Однако с выпуском акций и других ценных бумаг распределение по собственности становится реальностью и при определенных условиях может стать достаточно значимым.
4. В теоретическом аспекте возможно обсуждение возможности распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство трудно учесть с помощью каких-либо экономических методов.
5.Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество его труда. Однако известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.
6.Рассмотренные выше принципы распределения ориентированы преимущественно на экономический аспект проблемы. Однако в распределительных отношениях весьма важным является также социально-этический аспект. При определенных условиях он может оказаться даже важнее экономического. Основное противоречие между этими аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении.
Это неравенство неизбежно из-за различий в способностях людей, их социальном положении и других условий. Хотя отмеченное противоречие обсуждается уже на протяжении столетий, оптимального решения до сих пор не найдено. В большинстве стран неравенство в доходах пытаются компенсировать за счет общественных фондов потребления и благотворительных фондов, которые в определенной мере реализуют распределение по потребностям.
Опыт последних десятилетий достаточно убедительно показал, что независимо от особенностей различных стран путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень дифференциации доходов, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с тем сохраняет стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны.
7. Распределение с помощью лотерей. В отличие от всех остальных способов распределения народного богатства, лотереи основаны на принципе случайного выбора в соответствии с законом равной вероятности. Такой подход к проблеме доходов населения нельзя считать допустимым, прежде всего по этическим соображениям. Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов. В связи с тем, что лотереи практически всегда приводят к перераспределению жизненных благ в пользу богатых, классики экономической науки относились к ним резко отрицательно.
8. Важное значение при распределении благ имеет своевременность оплаты труда. Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательствах всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах.
К сожалению, в России с 90-х годов XX в. принцип своевременности оплаты труда очень часто нарушается на всех уровнях: от государственных органов до малых предприятий. При этом нередко руководители организаций получают свои немалые доходы своевременно, а сотрудники месяцами ждут заработной платы. Очевидно, что это не способствует социальному согласию — одной из важнейших предпосылок эффективной работы.
Основной частью компенсационного пакета работника организации является заработная плата, которая включает:
1) тарифную часть — оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплаты и компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и Оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от организации факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовая структура компенсационного пакета работника организации
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2. Доплаты и компенсации за условия труда.
2.1.Характеристики производственной среды.
2.2.Сменность (режим работы).
2.3.Степень занятости в течение смены.
3. Надбавки.
3.1.За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).
3.2.За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4. Премии.
4.1.За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2.По итогам работы за год.
4.3.За личные достижения из фонда руководителя подразделения.
4.4.Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5.Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5. Услуги организации своим работникам (социальные выплаты).
6. Дивиденды по акциям организации.
Рассмотрим процесс формирования каждой статьи компенсационного пакета.
| 
