|
Существуют различные системы оплаты труда, которые базируются на повременной и сдельной оплате труда.
На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется исходя из фактически отработанного времени с учетом тарифной ставки (или оклада).
Область применения ее незначительна. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе заработная плата рассчитывается по формуле
Зп-пр = ЗП + П,
где
ЗП — тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П — сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2—3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для организации. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указываются источник премирования, экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки — повышенная цена или увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции работников четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
· необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
· необходимо добиться экономии материальных ресурсов;
· планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т.д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично повременно-премиальной системе, только в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
В целом повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов,
создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют существенный недостаток — отсутствие связи оплаты труда с его результатами.
Использование организациями оплаты труда по тарифной системе имеет и ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификационного состава работников требованиям производства и правильная их расстановка. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.
Отказ от такой системы иногда объясняют тем, что она являлась элементом директивного управления, слишком жестко определяла размер тарифной части заработка и не способствовала заинтересованности работника в личных результатах работы. Это неверное понимание возможностей использования тарифной системы в современных условиях. Сегодня величины тарифных ставок и прежде всего размер тарифной ставки первого разряда организация устанавливает самостоятельно, с учетом собственных финансовых возможностей. При этом необходимо ориентироваться на ее нижний уровень, установленный государством. Каждая организация с учетом своей специфики может творчески подходить к применению элементов организации заработной платы на основе тарифной системы. Например, может быть использован аналитический метод оценки рабочих мест и личных заслуг работников, широко распространенный в странах с развитой рыночной экономикой.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработной платы (при условии, что работники организованы в бригады).
| 
