Система вознаграждения за квалификацию формируется на увязывании базовой ставки с квалификацией работника, а не с занимаемой им должностью. Существует два типа систем оплаты навыков и умений:
1) система, основанная на росте знаний. Эта система увязывает заработную плату с квалификацией работника определенной специальности. Такие системы оплаты по шкале «от новичка до профессионала» существуют в отраслях, требующих высококвалифицированных специалистов, в юридических организациях, университетах и лабораториях, занимающихся НИОКР;
2) система, основанная на владении многими специальностями. Эта система увязывает заработки с широтой навыков и умений, которыми обладают работники, и (или) диапазоном работ, которые они могут выполнять в рамках всей организации. Такие системы используются в тех отраслях промышленности, где работникам платят в зависимости от количества операций, выполняемых ими на разных стадиях производственного процесса.
Последовательность формирования системы вознаграждения работников за их квалификацию.
1.Выявление навыков и определение уровней квалификации. Вначале проводится своего рода аудит существующих работ с целью определения важных задач, которые затем расчленяют в соответствии с необходимыми для их решения навыками. На этой стадии главная сложность состоит в том, чтобы из всех навыков и умений, которыми обладают работники, выбрать необходимые для выполнения данной работы. Это означает, что некоторые навыки окажутся ненужными для выполнения данной работы, а какие-то навыки отсутствуют. Нужно не просто описать конкретные умения, но и при необходимости разложить их на уровни сложности, причем число выявленных навыков может существенно колебаться, а порой насчитывать согни.
2.Группировка навыков по блокам. После того как навыки идентифицированы, их необходимо сгруппировать по блокам. В основу группировки можно положить степень их технической глубины, логическую последовательность их применения в работе и т.д.
3. Установка максимального и минимального числа навыков. Если идентифицировано большое число навыков и (или) такими навыками трудно овладеть и их трудно сохранить, то организациям следует установить их максимальный предел. Это поддерживает должный уровень владения навыками и является основанием для вознаграждения работников. В дополнение к некоему максимуму навыков организации могут установить и обязательный их минимум.
4. Установление последовательности овладения навыками. Некоторые организации требуют от своих работников овладения блоками навыков в определенной последовательности.
5. Установление срока работы по одному блоку навыков. Организации должны решить, будет ли существовать минимальный срок обязательной работы по одному блоку навыков, по истечении которого работник должен овладеть следующим. Как правило, организации требуют, чтобы каждый сотрудник отработал по одной специальности некий минимальный срок, позволяющий окупить расходы на его профессиональную подготовку, и затем разрешают ему обучаться новым навыкам.
6. Определение качества владения навыками. Компетентность работника можно определить с помощью тестирования, оценки его деятельности коллегами и рейтингов, присваиваемых ему руководителем. В дополнение к этому обычно предусматривают периодическое повторное тестирование, повышение квалификации и выдачу диплома. Работников, не прошедших повторного тестирования, могут лишить платы за квалификацию или перевести на положение стажеров на время переподготовки.
7. Организация вознаграждения работников за овладение новыми навыками и специальностями. Существует четыре основных подхода, которые используют организации при вознаграждении работников за овладение дополнительными навыками:
а) организация увязывает повышение заработной платы с овладением определенными навыками;
б) организация создает широкую шкалу заработков, позволяющую работникам получать существенные прибавки по мере овладения дополнительными навыками. Вместо того чтобы ставить людей в узкие рамки оплаты труда, когда максимальный заработок примерно на 50%превосходит минимальный, организация может поднять «потолок» оплаты вдвое выше минимальной ставки. Это дает большой простор для роста заработков, по мере того как работники продолжают обучаться;
в) организация единовременно премирует работников за овладение новыми навыками. Это особенно подходит для тех случаев, когда навыки используются краткосрочно или когда заработная плата уже достаточно высока и организация не может позволить себе постоянные дополнительные издержки;
г) организация увязывает продвижение по службе или изменение категорий оплаты с повышением квалификации. Этот подход основан на схемах стимулирования руководителей за их компетентность.
Преимущества оплаты, основанной на квалификации: 1) гибкость. Системы заработанной платы в зависимости от квалификации, особенно от владения несколькими специальностями, поощряют работников к обучению и выполнению широкого спектра задач, а не только тех, которые перечислены в описаниях их должностных обязанностей. Организация выигрывает за счет повышения гибкости, поскольку получает возможность перемещать работников с одного задания на другое, когда имеют место прогулы, текучесть кадров или непредвиденные изменения в рабочем графике;
2) более глубокий и разносторонний подход к решению проблем. Когда работники расширяют и углубляют знания, у них появляется совершенно иное представление об организации, о том, как ею управляют и как функционирует ее информационная система. Они обретают способность более эффективно решать системные проблемы. Их новое, более широкое видение способствует большему новаторству и делает их более эффективными в решении проблем;
3) снижение сопротивляемости изменениям. Система оплаты труда, основанная на квалификации, может содействовать организациям в преодолении сопротивляемости переменам, так как работники к ним психологически готовы;
4) оперативность и улучшение обслуживания потребителей. Организации, работающие в сфере услуг, особенно страховые компании и финансовые учреждения, могут извлечь выгоду, если их работники владеют более полным набором разных специальностей. Такие работники способны решать с клиентом различные вопросы, организация становится более эффективной, а потребитель получает услуги более высокого качества;
5) поощрение преданности, целеустремленности и культуры обучения. Плата за квалификацию соответствует той культуре обучения, участия и открытости, которую следует создать большинству организаций.
К недостаткам платы за квалификацию можно отнести следующие:
1) такая система может оказаться дорогостоящей и потребовать много времени на выявление действительно необходимых организации навыков. Отслеживание сотрудников, обладающих этими навыками, и тех, кого надо обучать, становится постоянной заботой руководства организации. Большинство организаций, перешедших на такую систему, обнаруживают, что их издержки на оплату труда возрастают, поскольку теперь работникам платят за повышение квалификации;
2) система вознаграждения за квалификацию поощряет работников на обучение зримым и поддающимся проверке вещам. Однако плата за выдающиеся способности выводит эту точку зрения на следующую ступень развития.
