Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Система вознаграждения за квалификацию

Система вознаграждения за квалификацию формируется на увязывании базовой ставки с квалификацией работника, а не с занимаемой им должностью. Существует два типа систем оплаты навыков и умений:

1) система, основанная на росте знаний. Эта система увязывает заработную плату с квалификацией работника определенной специальности. Такие системы оплаты по шкале «от новичка до профессионала» существуют в отраслях, требующих высококвалифицированных специалистов, в юридических организациях, университетах и лабораториях, занимающихся НИОКР;

2) система, основанная на владении многими специальностями. Эта система увязывает заработки с широтой навыков и умений, которыми обладают работники, и (или) диапазоном работ, которые они могут выполнять в рамках всей организации. Такие системы используются в тех отраслях промышленности, где работникам платят в зависимости от количества операций, выполняемых ими на разных стадиях производственного процесса.

Последовательность формирования системы вознаграждения работников за их квалификацию.

1.Выявление навыков и определение уровней квалификации. Вначале проводится своего рода аудит существующих работ с целью определения важных задач, которые затем расчленяют в соответствии с необходимыми для их решения навыками. На этой стадии главная сложность состоит в том, чтобы из всех навыков и умений, которыми обладают работники, выбрать необходимые для выполнения данной работы. Это означает, что некоторые навыки окажутся ненужными для выполнения данной работы, а какие-то навыки отсутствуют. Нужно не просто описать конкретные умения, но и при необходимости разложить их на уровни сложности, причем число выявленных навыков может существенно колебаться, а порой насчитывать согни.

2.Группировка навыков по блокам. После того как навыки идентифицированы, их необходимо сгруппировать по блокам. В основу группировки можно положить степень их технической глубины, логическую последовательность их применения в работе и т.д.

3. Установка максимального и минимального числа навыков. Если идентифицировано большое число навыков и (или) такими навыками трудно овладеть и их трудно сохранить, то организациям следует установить их максимальный предел. Это поддерживает должный уровень владения навыками и является основанием для вознаграждения работников. В дополнение к некоему максимуму навыков организации могут установить и обязательный их минимум.

4. Установление последовательности овладения навыками. Некоторые организации требуют от своих работников овладения блоками навыков в определенной последовательности.

5. Установление срока работы по одному блоку навыков. Организации должны решить, будет ли существовать минимальный срок обязательной работы по одному блоку навыков, по истечении которого работник должен овладеть следующим. Как правило, организации требуют, чтобы каждый сотрудник отработал по одной специальности некий минимальный срок, позволяющий окупить расходы на его профессиональную подготовку, и затем разрешают ему обучаться новым навыкам.

6. Определение качества владения навыками. Компетентность работника можно определить с помощью тестирования, оценки его деятельности коллегами и рейтингов, присваиваемых ему руководителем. В дополнение к этому обычно предусматривают периодическое повторное тестирование, повышение квалификации и выдачу диплома. Работников, не прошедших повторного тестирования, могут лишить платы за квалификацию или перевести на положение стажеров на время переподготовки.

7. Организация вознаграждения работников за овладение новыми навыками и специальностями. Существует четыре основных подхода, которые используют организации при вознаграждении работников за овладение дополнительными навыками:

а)      организация увязывает повышение заработной платы с овладением определенными навыками;

б)      организация создает широкую шкалу заработков, позволяющую работникам получать существенные прибавки по мере овладения дополнительными навыками. Вместо того чтобы ставить людей в узкие рамки оплаты труда, когда максимальный заработок примерно на 50%превосходит минимальный, организация может поднять «потолок» оплаты вдвое выше минимальной ставки. Это дает большой простор для роста заработков, по мере того как работники продолжают обучаться;

в)      организация единовременно премирует работников за овладение новыми навыками. Это особенно подходит для тех случаев, когда навыки используются краткосрочно или когда заработная плата уже достаточно высока и организация не может позволить себе постоянные дополнительные издержки;

г)      организация увязывает продвижение по службе или изменение категорий оплаты с повышением квалификации. Этот подход основан на схемах стимулирования руководителей за их компетентность.

Преимущества оплаты, основанной на квалификации: 1) гибкость. Системы заработанной платы в зависимости от квалификации, особенно от владения несколькими специальностями, поощряют работников к обучению и выполнению широкого спектра задач, а не только тех, которые перечислены в описаниях их должностных обязанностей. Организация выигрывает за счет повышения гибкости, поскольку получает возможность перемещать работников с одного задания на другое, когда имеют место прогулы, текучесть кадров или непредвиденные изменения в рабочем графике;

2) более глубокий и разносторонний подход к решению проблем. Когда работники расширяют и углубляют знания, у них появляется совершенно иное представление об организации, о том, как ею управляют и как функционирует ее информационная система. Они обретают способность более эффективно решать системные проблемы. Их новое, более широкое видение способствует большему новаторству и делает их более эффективными в решении проблем;

3) снижение сопротивляемости изменениям. Система оплаты труда, основанная на квалификации, может содействовать организациям в преодолении сопротивляемости переменам, так как работники к ним психологически готовы;

4) оперативность и улучшение обслуживания потребителей. Организации, работающие в сфере услуг, особенно страховые компании и финансовые учреждения, могут извлечь выгоду, если их работники владеют более полным набором разных специальностей. Такие работники способны решать с клиентом различные вопросы, организация становится более эффективной, а потребитель получает услуги более высокого качества;

5) поощрение преданности, целеустремленности и культуры обучения. Плата за квалификацию соответствует той культуре обучения, участия и открытости, которую следует создать большинству организаций.

К недостаткам платы за квалификацию можно отнести следующие:

1) такая система может оказаться дорогостоящей и потребовать много времени на выявление действительно необходимых организации навыков. Отслеживание сотрудников, обладающих этими навыками, и тех, кого надо обучать, становится постоянной заботой руководства организации. Большинство организаций, перешедших на такую систему, обнаруживают, что их издержки на оплату труда возрастают, поскольку теперь работникам платят за повышение квалификации;

2) система вознаграждения за квалификацию поощряет работников на обучение зримым и поддающимся проверке вещам. Однако плата за выдающиеся способности выводит эту точку зрения на следующую ступень развития.



на главную

Прямая сдельная система  Косвенная сдельная система  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  Традиционная система оплаты  Методика оценки трудовых функций Система вознаграждения за выдающиеся способности Мотивация и стимулирование руководителя  Определение типа ориентации организационного управления Определение временного интервала целей Система вознаграждения за квалификацию