Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Опционы на акции

Опционы на акции. Суть опциона заключается в том, что менеджерам организации выдается право на покупку акций по определенной цене (цене покупки) в определенный период времени с определенными условиями. Цель такого способа формирования части компенсационного пакета заключается в мотивировании менеджера на рост стоимости организации, а соответственно на рост стоимости имущества акционеров.

Участие в собственности. Суть способа формирования части компенсационного пакета через участие в собственности заключается в том, что менеджеры организации имеют право покупать акции по заниженной цене либо премируются акциями своей организации с целью получения будущего дохода за счет увеличения выплат по ценным бумагам (дивидендов) и роста стоимости организации (в случае реализации бумаг). Такой способ формирования части компенсационного пакета менее предпочтителен для менеджеров, так как существует дополнительный риск по сравнению с опционной программой. В то же время при падении курса акций менеджер, мотивированный по опционной программе, рискует потерять премию (если курс будет ниже цены покупки), а менеджер, участвующий в собственности, застрахован на сумму акций.

Пример.

Пример упрощенно показывает числовое различие вариантов формирования части компенсационного пакета по опционной программе и участию в собственности.

Мотивация коммерческого директора компании ОАО «УуУ»

(акции котируются на рынке) Курс 1 акции на 1 января 2004 г. = 100 руб.

Опционная программа

Участие в собственности

Менеджеру дается право на покупку 10 000 акций 1 января 2005 г. по цене 110 руб. за одну акцию

Менеджер «Премируется» 10 000 акций компании по 80 руб. за одну акцию (1 января 2004 г.)

Курс 1 акции на 1 января 2005 г. = 120 руб. (позитивное развитие)

Менеджер реализует свое право и приобретает 10 000 акций за 1 100 000 руб. и продает эти акции на рынке за 1 200 000 руб. Премия менеджера = - 1 200 000 руб. - 1 100 000 руб. -= 100 000 руб.

Менеджер реализует свои акции по цене 120 руб. за одну акцию на сумму 1 200 000 руб. Премия менеджера -= 1 200 000 руб. - 800 000 руб. -= 400 000 руб.

Курс 1 акции на 1 января 2005 г. = 95 руб. (негативное развитие)

Менеджер не реализует свое право

на покупку, так как это ему не выгодно.

Премия - 0

Менеджер реализует свои акции по цене 95 руб. за одну акцию на сумму 950 000 руб. Премия - 950 000 руб. -- 800 000 руб. - 150 000 руб.

 

В данный пример не включены варианты более негативного развития. Но даже приведенный вариант показывает состоятельность

варианта «участие в собственности», когда, во-первых, менеджер более застрахован от негативного развития событий на рынке, во-вторых, стремится максимально «отодвинуть» курсовую цену от цены приобретения своих акций. Это создает некоторый «фронт борьбы» руководителя-собственника и нивелирование риска кратковременного изменения на рынке.
В данном случае цена покупки по опциону выше, чем существующая на тот момент цена акций. Это первое ограничение со стороны собственника, которое нацеливает наемного руководителя на увеличение капитализации организации. Второе ограничение — по прошествии срока опциона наемный руководитель имеет право на его реализацию только после окончания ограничительного срока.

Кроме рассмотренных в примере двух ограничений в контракт руководителя могут быть также внесены и другие ограничения (привязывание формирования компенсационного пакета к индексам акций, к условиям изменения цены покупки по опциону и т.д.).

Однако развитие фондового рынка в России не позволяет организациям широко внедрять опционные программы. На сегодня их применяют сырьевые, энергетические компании, имеющие значительный оборот на рынке. Другие организации либо слишком малы для выхода на рынок ценных бумаг, либо держат свою структуру собственности закрытой и практикуют применение методов вознаграждения менеджеров путем участия в собственности. Это объясняется особенностями развития экономики России, спецификой российского менеджмента, трактовкой российскими законодателями эффективности участия в собственности менеджеров как способа их вознаграждения.

Одним из вариантов формирования части компенсационного пакета является виртуальное участие в собственности организации через получение виртуальных опционов и фантом-акций. Отличие виртуального участия от реального участия заключается в том, что при реализации опционов или покупке акций менеджеру не требуется привлекать личный капитал. Организация выплачивает вознаграждение исходя из разницы курса и опциона (при виртуальных опционах) или разницы курса продажи и курса покупки прошлого периода (при фантом-акциях). Таким образом, собственник избавляется от проблем с делением собственности, а наемный руководитель — от необходимости привлекать собственный капитал. Однако в этом случае собственник лишается возможности дополнительного роста капитализации организации за счет привлечения наемного руководителя к участию.

Организации, акции которых не обращаются на рынке и рыночная цена которых не может быть определена, могут выбрать в качестве измерителя стоимости систему внутренних показателей, характеризующих стоимость компании. В этом случае собственниками организации выбирается система, которая наиболее полно учитывает стоимость организации.

Могут быть предложены следующие системы оценок:

·          по дисконтированному денежному потоку (DCF);

·          по добавленной стоимости (EVA);

·          по взвешенной оценке стоимости организации;

·          по системе сбалансированных показателей (Balanced Scorecard)и др.



на главную

Определение основных стратегических целей развития организации Отношения собственника и наемного руководителя. Традиционный подход  Пример Примечание Оценка по дисконтированному денежному потоку  Управление конфликтами Информационные причины  Функциональная направленность конфликтов в организации Структурная модель