|
Статистический характер трудового потенциала характеризуется тем, что все его описания скорее вероятностны, чем достоверны. Это обусловлено действием множества случайных факторов, которые его определяют, взаимодействием большого числа элементов, составляющих структуру трудового потенциала работника. Поэтому при изучении трудового потенциала, его моделировании наиболее важен учет максимального числа факторов. Вот почему оценка трудового потенциала — достаточно сложная и трудоемкая задача.
Квантифицируемость трудового потенциала создает возможность моделирования и эмпирического анализа. Свойство квантифицируемости — это способность быть измеренным. Оно основано на вербализируемости, т.е. на возможности интерпретировать и задавать множество градаций интенсивности выраженности того или иного качества.
Если организация закрепляет в своей кадровой политике единство развития трудового потенциала работника и целей организации и при этом ситуация способствует реализации функций трудового
потенциала, то формирование и использование трудового потенциала приобретают оптимальный характер.
В условиях отсутствия стратегии развития организации, неопределенности ее кадровой политики трудовой потенциал работника теряет способность к рациональному функционированию. Наступают стагнация и кризис развития, в результате организация частично или полностью теряет свой трудовой потенциал, способность к его рациональной модернизации.
Следовательно, управление трудовым потенциалом, достижение его оптимальности — одна из важнейших комплексных функций управления персоналом.
Проблема оптимальности использования и развития трудового потенциала тесно связана с качеством работы и ее успешностью. Различные исследователи успешность работы понимают по-разному; логичным, наверное, следует считать подход, определяющий успешность как эффективное целедостижение. Так, Л. Рои Хаббард считает, что успешен тот работник, который владеет способностью контролировать, т.е. «начинать, изменять и прекращать различные дела», и терпимо относиться к контролю, «когда по приказу начальства работник начинает, продолжает и прекращает различные действия, не испытывая при этом недовольства».
Э. Берн при оценке успешности (или оптимальности) работы предлагает «сценарный» подход. Определяя жизненный сценарий как «постепенно развертывающийся жизненный план», он выделяет следующие основные типы сценариев:
· «никогда не делаю»;
· «делаю всегда»;
· «ни разу не делал, сделаю сейчас»;
· «не буду делать сейчас, сделаю завтра»;
· «делаю сейчас и сделаю завтра»;
· «делаю сейчас, сделаю завтра лучше».
На основании реализации в жизни этих сценариев образуются основные типы людей: «победители», «непобедители», «неудачники».
По мнению Л.Н. Гумилева, наиболее успешны в делах пассионарии — напористые, идущие до конца, так как они лишены инстинкта самосохранения.
Т. Котарбинский называет успешным такое действие, «которое ведет к следствию, задуманному в качестве цели».
Целью организационного поведения является производство определенного продукта труда в необходимом количестве, необходимого качества. Градации успешности при этом соответствуют степени достижения поставленной цели:
· тот, кто не может произвести определенный продукт, не достигает цели и, следовательно, неуспешен;
· тот, кто производит некачественный продукт, не достигает цели и тоже неуспешен;
· тот, кто производит медленно, достигает цели, но с большими издержками. В данный момент он неуспешен, но уже готовит почву(отрабатывает навык) для успешности в будущем и потому действует в известной мере успешно;
· тот, кто применил оригинальные, инновационные способы выполнения работы, более успешен, чем производящий с помощью давно испытанных приемов, потому что творческий подход к делу ускоряет достижение цели.
Мера успешности выполнения работы различна, потому что различна степень достижения цели. Она зависит от многочисленных факторов:
· потребностей, которые человек в данный момент испытывает;
· осознания цели организации;
· мотивации труда и интереса к делу;
· морально-нравственных качеств: трудолюбия, старательности, добросовестности, ответственности;
· субъективных способностей к выполнению той или иной работы и др.
· Организация должна управлять трудовым потенциалом, достигая максимальной успешности выполнения работ.
| 
