|
Деловая оценка персонала — это вид управленческой деятельности, направленный на установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Деловая оценка персонала регулируется локальными нормативными актами организации.
Деловая оценка персонала отличается от аттестации персонала, процесса формализованной оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ.
Целями деловой оценки персонала являются:
· административные изменения: структурные перемещения в организации, высвобождение персонала, изменение зарплаты и т.п.;
· получение информации: статистические данные, данные о качестве персонала и т.п.;
· мотивирующее воздействие: зачисление в резерв, планирование обучения, осуществление обратной связи.
В целом организация и работник решают следующие вопросы в процессе деловой оценки персонала:
· улучшение текущей деятельности работников организации;
· оценка возможности развития персонала организации;
· создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Периодической оценке должны подвергаться все работники организации независимо от того, какую должность они занимают.
Работника в организации могут оценивать: комиссия, коллеги, подчиненные, руководитель, независимые внешние эксперты, а также возможна самооценка.
Одним из важнейших вопросов при деловой оценке персонала является определение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя. Такими показателями, предметом оценивания, могут быть:
· результаты и факторы, определяющие степень достижения этих результатов;
· динамика результатов труда за определенный период времени, а также динамика состояния факторов, влияющих на достижение результатов;
· профессиональные и личностные факторы, повлиявшие на результаты труда.
В зависимости от предмета оценивания могут применяться различные методы (табл. 5.3).
Методы фиксации определяют отсутствие или наличие показателя у работника.
Методы сравнения определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть ладан и виде эталона, матрицы, графического профиля и т.н.).
Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому необходимо учитывать правила выбора критериев:
· не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;
· определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности;
· оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев.
| 
