|
Методы моделирования определяют возможность или невозможность выполнения работником какого-либо действия, например изменения своего поведения в зависимости от ситуации. Это могут быть групповые дискуссии, ситуации, моделирующие реальные или экстремальные условия труда.
Деловая оценка персонала должна носить регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организациях по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию).
Исходя из целей деловой оценки персонала, существует два подхода при сообщении и обсуждении результатов оценки персонала:
1) если оценка проводилась для целей личного развития работника, то ее результаты сообщаются работнику;
2) если оценка используется для получения администрацией информации о работниках организации, то иногда ее можно работнику не сообщать, хотя замалчивание результатов оценки вызывает слухи и является дестабилизирующим фактором в организации.
Обычно если результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, то это происходит в ходе беседы, где оценщики комментируют результаты работы и обсуждают пути повышения этих результатов, намечая дальнейшие цели работникам. Беседа должна быть нацелена на поощрение высокой результативности, на изменение поведения работников в случае низких результатов.
Существует три типа проведения беседы по результатам работы, разработанных Н. Мейером:
1) расскажи-продай. Такой подход лучше всего использовать с новыми или неопытными работниками, когда оценщик помогает освоить новые методы работы неопытному или новому работнику;
2) расскажи-послушай. Такой подход лучше всего использовать с опытными работниками, которые давно работают в данной организации. Эти работники сами в ходе беседы могут определить дальнейшие свои цели, результаты и способы оптимального их достижения;
3) решение проблемы. Максимально активное участие обеих сторон в беседе используется с наиболее опытными работниками, особенно с теми, у которых сильно развито чувство производственной этики.
Говоря о развитии персонала организации, необходимо выделить специальную процедуру оценки — оценку потенциала работника.
| 
