Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Оценка потенциала

{LANG_STRUCTA_STRUCT_BLOCK_SIMPLE_3}

Оценка потенциала — это оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.

В результате оценки потенциала необходимо:

·          определить круг интересов работника;

·          выявить карьерные предпочтения;

·          определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;

·          установить потребность в обучении.

Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:

Сформирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;

2) создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.

Для оценки трудового потенциала работников за рубежом используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника.

Метод оценочных центров по сути является системой методов моделирования, реализующей требования, предъявляемые к оценке потенциала работника:

·          объективность — независимость оценки от частного мнения или отдельных суждений;

·          надежность — относительная свобода от влияния ситуативных факторов;

·          достоверность — оцениваться должен реальный уровень владения навыками;

·          прогностичность — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

·          комплексность — оцениваются не отдельные качества, а их суммарный «итог» с учетом их взаимовлияния;

·          доступность — критерии оценки должны быть понятны и оценщикам, и оцениваемым;

·          системность — проведение оценочных мероприятий не должно дезорганизовывать работу коллектива, оно должно встраиваться в общую систему организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию.

Центры оценки представляют собой программы отбора кандидатов на управленческие должности продолжительностью 1—3 дня с отрывом от работы.

Занятия в центре проходят в группе из 6—15 человек под руководством специалистов и руководства организации.

Центры оценки используются в основном в крупных, развивающихся организациях, так как их организация требует довольно больших затрат. Однако этот метод оправдывает себя при отборе управленческого персонала, поскольку ценность правильного выбора и избежание потерь, возникающих при неудаче, по управленческим должностям слишком велики в сравнении с затратами.

Методы, применяемые в центрах оценки, имеют обучающий характер, некоторые из них приведены в табл. 5.4.

Таблица 5.4

Методы, применяемые в центрах оценки

Название

метода

 

Краткое описание метода

Название

метода

 

Краткое описание метода

Метод «почтового ящика»

Специальный подбор служебных документов, отражающих характер повседневной работы той должности, на которую идет отбор кандидатов

Деловые тесты

Опросники по профессиональной деятельности, позволяющие выявить компетентность, знание профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области

Психодиагностика

Получение информации о качествах, влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению (готовности к обучению, интеллектуальных способностях, конфликтности)

Интервью

Получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого

Групповые упражнения: групповая дискуссия,

ролевая игра, мозговой штурм

Оцениваются коммуникативные и организационные навыки, способности к аргументации своей точ-, ки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность

«Интервьюирование наоборот»

Проверка способности правильно оценивать и подбирать работников Выявление навыков межличностного общения, способности к здравым управленческим суждениям в ситуации, приближенной к реальной

Организационно-управленческие игры

Получение информации о степени выраженности у участников их управленческих навыков, знаний, умений, их ролевого самоопределения в сфере управленческой деятельности, их позиции в организации

Имитационные игры

Получение информации об устойчивости участников к стрессовым ситуациям

 

Заключение центра оценки является развернутым документом с подробной характеристикой:

·          качеств личности оцениваемого;

·          продемонстрированных способностей;

·          степени готовности к занятию конкретной должности;

·          перспективности для последующего продвижения;

·          стиля руководства испытуемого;

·          стиля руководства, при котором испытуемый сможет работать с наибольшей отдачей;

·          задач и управленческих функций, к которым проявлена особая склонность;

·          недостатков, на которые следует обратить особое внимание. На обсуждение результатов и выработку заключения руководители затрачивают несколько дней.

На основе вынесенных оценок центр составляет отчет, содержащий рекомендации по продвижению работников, повышению их квалификации, устранению слабых мест в подготовке, в развитии управленческих качеств.

Заключение направляется руководителю, который принимает решение о карьерном продвижении работника.

Ограничениями применения центров оценки являются:

·          относительно невысокая «пропускная способность»;

·          сложность проектирования и длительность сроком подготовки;

·          трудоемкость процесса разработки системы критериев и необходимость привлечения экспертов по оцениваемой деятельности;

·          значительные затраты времени и дополнительные усилия по подготовке руководителей организации к работе в центре оценки;

·          высокая стоимость (по сравнению с другими оценочными мероприятиями);

·          большие потери рабочего времени работников организации — входе проведения центра оценки участники освобождаются на полный рабочий день от своих повседневных обязанностей;

·          высокая степень задействованности высших уровней руководства организации как на подготовительных этапах, так и в ходе оценочных процедур.

Преимуществами центра оценки для организации являются:

·          надежная оценка трудового потенциала работников, не подверженная влиянию условий работы, различий в исполняемых функциях, оценок и мнений руководства;

·          объективные процедуры оценки — упражнения и методики, которые могут использоваться руководителями организации на основании опыта центра оценки в последующей работе;

·          возможность узнать индивидуальную мотивацию деятельности работника (потребности, ожидания, цели, интересы) и реальную степень владения соответствующими навыками работы у каждого участника центра оценки;

·          возможность определить специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для планирования их карьеры и развития;

·          образование резерва работников с высоким потенциалом, которые после соответствующей подготовки готовы занять будущие вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Преимущества центра оценки для участников:

·          равные возможности для демонстрации своих способностей независимо от сегодняшних трудовых обязанностей и результатов;

·          возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования данной информации;

·          возможность узнать о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале в целях саморазвития;

·          возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе адекватной и более обширной информации.

Возможными дополнительными результатами проведения центра оценки являются:

·          оценка актуального состояния и перспектив развития кадрового потенциала организации. Формулирование целей кадровых программ;

·          обоснованное выделение и формализация профессиональных требований, предъявляемых к работникам организации;

·          фиксация в нормативных документах специфики деятельности работников (формулирование должностных инструкций);

·          оценка индивидуальной состоятельности работников, возможностей их развития и роста, постановка целей и подбор программ подготовки;

·          создание банка информации о работниках организации;

·          систематизация и углубление представлений работников о целях, способах, существенных факторах профессиональной деятельности;

·          развитие когнитивных и коммуникативных способностей руководства, непосредственно занятых на этапах анализа деятельности и оценки;

·          овладение приемами ведения беседы, интервью, наблюдения, проведения групповой дискуссии и мозгового штурма;

·          стандартизация применяемых в учреждении схем оценки эффективности деятельности работников (формирование общих для всех документов принципов оценки, выработка единого языка описания).

Результатами, которые могут быть получены после дополнительного аналитического этапа, являются:

·          целостная система кадрового мониторинга;

·          технология планирования карьеры работников организации;

·          определение потребности и разработка программ формирования управленческих команд в организации.



на главную

Трансляционная функция  Статистический характер  Управление трудовым потенциалом Оценка потенциала работников Методы моделирования  Управление карьерой персонала Профессиональная карьера  Внутриорганизационная карьера  Скорость продвижения по уровням иерархии управления Авантюрная карьера