Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  
  Эволюция управления  
  Система управления персоналом  
  Система управления персоналом  
  Базовые принципы  
  Специфические принципы  
  Принципы  
  Либерализм или жесткость.  
  Дифференцированность.  
  Функции управления  
  Эффективность планирования принципов.  
  Функции управления процессами.  
  Функции управления результатами.  
  Организация и организационное развитие  
  Формирование персонала организации  
  Анализ и состояние рынка труда организации  
  Спрос на рабочую силу  
  Первичный рынок труда  
  Вторичный рынок труда  
  Должностная инструкция  
  Кадровая политика и стратегия управления персоналом  
  Организационная культура и имидж  
  Политика вознаграждения за труд  
  Внешний рынок труда  
  Самопроявившиеся кандидаты  
  Клиенты и поставщики  
  Прежние работники, ушедшие из организации  
  Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки  
  Государственные органы занятости  
  Профессиональные ассоциации и объединения  
  Родственные и конкурирующие организации  
  Частные агентства по подбору персонала  
  Интернет  
  Подбор, отбор и наем персонала  
  Затраты на замещение работников.  
  Рекомендации Паркинсона  
  Отбор  
  Анкета и автобиография  
  Тестирование  
  Тест  
  Деловые игры  
  Проверка рекомендаций  
  Медицинский осмотр  
  Собеседование по отбору персонала  
  Биографическое собеседование  
  Структурированное собеседование  
  Предварительная подготовка  
  Создание атмосферы доверия  
  Основная часть  
  Завершение  
  Оценка кандидата  
  Найм персонала  
  Высвобождение персонала  
  Пользование персонала организации  
  Управление адаптацией и функционированием персонала  
  «Оптический» подход  
  «Армейский» подход  
  «Партнерский» подход  
  4 процесса адаптации  
  Организационное поведение и его роль в управлении организацией  
  Пространственные контакты.  
  Контакты заинтересованности.  
  Контакты обмена.  
  Социальный институт  
  Научение поведению  
  Личность в организации  
  Характер  
  Способности  
  Нулевая подструктура  
  Первая подструктура  
  Ценностная ориентация  
  Установка  
  Вторая подструктура  
  Вторая подструктура  
  Третья подструктура  
  Ощущение  
  Восприятие  
  Мышление  
  Память  
  Воля  
  Четвертая подструктура  
  Темперамент  
  Групповая динамика в организации  
  Удовлетворение потребностей.  
  Безопасность.  
  Социальная сфера.  
  Уважение  
  Близость и тяготение  
  Близость и тяготение  
  Решение определенных задач  
  Структура.  
  Статус.  
  Роли.  
  Нормы.  
  Лидерство.  
  Сплоченность.  
  Личностные особенности членов группы  
  Размер группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Наказание  
  Деловой авторитет руководителя  
  Информация  
  Легитимация  
  Убеждение  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса  
  Теория Скиннера  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Социальная или моральная мотивация  
  Организационная (административная) мотивация  
  Доходы населения  
  Денежные доходы  
  Натуральные доходы  
  Теория Портера — Лоулера  
  Теория Адамса.  
  Теория Скиннера.  
  Теория усиления мотивации  
  Материальная мотивация  
  Взаимное признание  
  Общение и принятие решений  
  Мотивация и продуктивность  
  Контроль и организация  
  Структура  
  Статус  
  Роли  
  Нормы  
  Лидерство  
  Сплоченность  
  Личностные особенности членов группы  
  Неоднородность группы  
  Лидерство в организации  
  Теория лидерских качеств или структурная теория  
  Системы  
  Структуризация деятельности  
  Концепция атрибутивного лидерства  
  Харизматическое лидерство  
  Преобразующее, или реформаторское, лидерство  
  Власть в управлении организацией  
  Авторитет  
  Вознаграждение  
  Деловой авторитет руководителя  
  Легитимация  
  Идентификация  
  Привычка к подчинению  
  Субъект власти  
  Утилитарные ресурсы  
  Зона (граница) власти  
  Поддержание альянсов с могущественными людьми  
  Процесс управления маркетингом  
  Процесс управления маркетингом  
  Стратегическая ориентация маркетинга  
  Стратегия дифференциации продукции  
  Стратегия сегментации рынка  
  Социальная или моральная мотивация  
  Доходы населения  
  Компенсационный пакет работника организации  
  Оплата по тарифным ставкам и окладам  
  Доплаты и компенсации за условия труда  
  Надбавки  
  Премии  
  Услуги организации работникам (социальные выплаты)  
  Дивиденды по акциям организации  
  Минимальный потребительский бюджет  
  Заработная плата  
  Потребительская корзина  
  Тарифная ставка  
  Бестарифная система оплаты труда (ВСОТРК)  
  Нормирование труда  
  Формирование тарифной системы  
  Тарифные соглашения  
  Тарификация работ  
  Выбор системы оплаты труда  
  Прямая сдельная система  
  Косвенная сдельная система  
  Справедливость формирования размера компенсационного пакета  
  Традиционная система оплаты  
  Методика оценки трудовых функций  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение временного интервала целей  
  Система вознаграждения за квалификацию  
  Система вознаграждения за выдающиеся способности  
  Мотивация и стимулирование руководителя  
  Определение типа ориентации организационного управления  
  Определение основных стратегических целей развития организации  
  Отношения собственника и наемного руководителя.  
  Традиционный подход  
  Пример  
  Примечание  
  Опционы на акции  
  Оценка по дисконтированному денежному потоку  
  Управление конфликтами  
  Информационные причины  
  Функциональная направленность конфликтов в организации  
  Структурная модель  
  Зона разногласий (предмет конфликта).  
  Мотивы  
  Процессуальная модель описания конфликта  
  Формы урегулирования конфликта  
  Второй этап — конфликтный  
  Третий этап — послеконфликтный  
  Под завершением конфликта  
  Принятие нормативных механизмов, регулирующих конфликты  
  стратегические методы разрешения конфликтов.  
  Метод уступок и приспособления  
  Метод -«быстрого решения  
  Метод сотрудничества  
  Официальная медиация  
  Третейский судья  
  Второй подход  
  Подготовка к переговорам  
  К универсальным приемам  
  Специальные приемы  
  Развитие персонала организации  
  Трудовой потенциал организации  
  Функции трудового потенциала  
  Стабилизирующая функция  
  Трансляционная функция  
  Статистический характер  
  Управление трудовым потенциалом  
  Оценка потенциала работников  
  Методы моделирования  
  Оценка потенциала  
  Управление карьерой персонала  
  Профессиональная карьера  
  Внутриорганизационная карьера  
  Скорость продвижения по уровням иерархии управления  
  Авантюрная карьера  
  Управление карьерой  
  Справедливость в карьере  
  Краткосрочные вложения  
  Профессиональное образование персонала  
  Профессиональное образование персонала  
  Производственный инструктаж  
  Метод усложняющихся заданий  
  Подготовка в проектных группах  
  Участие в конференциях, семинарах  
  Самостоятельное обучение  
  Формирование кадрового резерва руководства организации  
  Первый этап  
  Второй этап  
  Третий этап  
  План развития  
  Подготовка работников  
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Авантюрная карьера

Авантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, при этом возможно резкое изменение сферы деятельности.

Выделяются два типа авантюрных карьер — случайные и совместные.

Случайные базируются на удачном стечении обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время).

Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении быстрого продвижения за счет протекционизма.

Представители авантюрного типа ориентированы на быстрое продвижение по иерархической лестнице не только в широком диапазоне должностей, но и в широком диапазоне организаций, их поведение напрямую зависит от ситуации.

В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей в подборе персонала по принципу личной преданности. Наличие в организации более 30% руководителей с авантюрным типом карьеры говорит о его потенциальной нестабильности.

2.      Традиционная (линейная) карьера — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного работника, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с персоналом и воздействия на него. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

3. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов с нестабильной, кризисной экономикой. Невозможность адаптации к негативным переменам снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции.

4. Прагматичный (структурный) тип карьеры характерен для руководителей, предпочитающих изменение сферы деятельности в организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного иерархического уровня, при этом преимущество отдается личным интересам.

5.Сохраняющий тип карьеры характерен для руководителей, чья карьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх — невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию, возможно, даже вопреки интересам организации.

6.Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения, которая может быть как постепенной, так и скачкообразной, но в ее основе лежит выдающаяся идея.

7.Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, особенностей производства, особенностей конкретной организации, направленности человека, его представлений о своей карьере. Два возможных подхода (модели) к карьере представлены в табл. 5.5.

Таблица 5.5

Две «модели человека в карьере

Модель

Характеристика

Направление продвижения

Модель «человек иерархический»

Стремится занять в организации более высокое положение, считает, что недостаток возможностей

и ресурсов не позволяет ему реализовать свои планы

Вертикальная карьера

Модель «человек профессиональный»

Акцентирует внимание на индивидуальной деятельности, имеет высокий уровень запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости, развивает в себе способность к систематическому непрерывному обучению, нуждается в ощущении причастности к делам организации, в демократическом стиле правления

Горизонтальная карьера

 

В целях повышения эффективности использования персонала и его трудового потенциала появляется необходимость управления карьерой.



на главную

Оценка потенциала  Управление карьерой персонала Профессиональная карьера  Внутриорганизационная карьера  Скорость продвижения по уровням иерархии управления Управление карьерой  Справедливость в карьере Краткосрочные вложения Профессиональное образование персонала Профессиональное образование персонала