|
Управление карьерой — это процесс целенаправленного воздействия на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.
Для работников управление карьерой означает:
· потенциально более высокую степень удовлетворенности работой в организации, предоставляющей ему возможности для профессионального роста и повышения уровня жизни;
· более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
· повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества от процесса управления карьерой:
· мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
· возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
· планы развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
· группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных работников для продвижения на ключевые должности.
Управление карьерой — сложный, требующий значительных ресурсов процесс. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализацию профессиональных амбиций работников организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, увеличивает текучесть, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Практика показывает, что затраты на управление карьерой положительно влияют на прогресс организации в длительной перспективе.
Главной задачей управления карьерой является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение конкретных задач:
· увязывать цели организации и отдельного работника;
· планировать карьеру конкретного работника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
· обеспечивать открытость процесса управления карьерой;
· устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития работника;
· повышать качество процесса планирования карьеры;
· формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
· изучать карьерный потенциал работников;
· использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
· определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребности в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Для управления карьерой необходимо знать ее этапы, их связь с возрастом и удовлетворяемыми потребностями (табл. 5.6).
Таблица 5.6
Связь этапов карьеры, возраста и потребностей
|
Этап |
Возраст |
Характеристика |
Потребности |
|
Этап включения |
20-30 лет |
Начало самостоятельной трудовой деятельности, выбор, активный поиск и освоение профессии |
Решение материальных проблем,потребности в свободном времени |
|
Этап становления |
30-35 лет |
Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение |
Решение материальных проблем, стремление к независимости |
|
Этап продвижения |
35-45 лет |
Работник продвигается по служебной лестнице, идет процесс роста квалификации, накапливается богатый практический опыт, приобретаются профессиональные навыки |
Решение материальных проблем, стремление к независимости. стремле-ние к социализации |
|
Этап сохранения |
45-60 лет |
Работник достигает пика совершенствования квалификации, происходит закрепление достигнутых результатов. Работник заинтересован передать накопленный опыт |
Безопасность существования, забота о здоровье, потребность в самовыражении, самоуважении |
|
Этап завершения |
60-65 лет
|
Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится найти альтернативные источники получения средств существования. В этот период идут активные поиски достойной замены
|
Безопасность существования, забота о здоровье, потребности в самовыражении
|
|
Пенсионный этап |
После 65 лет
|
Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в процессе труда
|
Безопасность существования, забота о здоровье, потребность в самовыражении, уважении
|
Существуют и иные подходы к определению этапов карьеры, некоторые из них представлены в табл. 5.7.
Таблица 5.7
Соотношение подходов к определению этапов карьеры
|
Европейский подход |
Американский подход |
Подход Э. Шейна |
|
Стадия молодого специалиста |
Испытание (адаптация) |
Ранняя, до 38 лет |
|
Начальная стадия карьеры |
|
|
|
Начало управленческой деятельности |
Утверждение в организации и продвижение |
|
|
Выявление лидеров |
Середина карьеры |
Средняя, 38—55 лет |
|
Высшие уровни управления |
Окончание карьеры |
Поздняя, 55—65 лет |
Ряд зарубежных организаций рассматривают процесс управления карьерой как способ предотвращения проблем, связанных с кризисами начала, середины карьеры и проблем поздней карьеры. В таблице 5.8 приведены основные карьерные проблемы и соответствующие
корректирующие меры.
Таблица 5.8
Проблемы карьеры и корректирующие меры по их устранению
|
Проблема |
Признаки |
Результат |
Корректирующие меры |
|
«Шок от реальности» в карьере |
Несовпадение идеала с реальностью Отсутствие внимания со стороны коллег
Невостребованность приобретенных знаний и навыков Отсутствие перспектив |
Неудовлетворенность
Низкая производительность Высокая текучесть |
Профориентация персонала Адаптация персонала |
|
Кризис «середины карьеры» |
Переоценка ценностей
Замедление карьерного роста Несовпадение достижений с ожиданиями
Устаревание знаний и навыков |
Неудовлетворенность
Низкая производительность
|
Психологическое
консультирование
Профессиональное
обучение
Компенсационное
назначение
Альтернативные
перемещения |
|
Проблемы поздней карьеры |
Физическое
старение
Неспособность
к быстрой адаптации
Инновационная
«усталость» |
Низкая производительность Конфликты |
Психологическое консультирование Альтернативное
Подготовка к другой деятельности Частичная занятость
Программы ранней отставки |
При управлении карьерой руководство должно соблюдать следующие принципы.
| 
