|
Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, свободную от каких-либо ограничений, кроме профессионального.
Активное участие руководства. Работников интересует наличие обратной связи с руководством, чему способствует регулярное проведение оценочных мероприятий и корректировка на их основе планов карьерного продвижения.
Полная осведомленность работников. Работники хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения в организации.
Учет интересов работников. Работники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании карьеры.
Мониторинг удовлетворенности работников карьерой. Руководство должно знать о появлении карьерных проблем у работника, чтобы определить этап его карьеры и своевременно скорректировать ситуацию.
В процессе управления карьерой работнику необходимо руководствоваться следующими принципами:
· не терять времени на работу с безынициативным, неперспективным руководителем, стать нужным инициативному, оперативному руководителю;
· расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя занять более перспективное место, которое станет вакантным; познать и оценить других людей, могущих способствовать твоей карьере;
· учиться эффективно распределять время на различную, в том числе и непроизводительную, деятельность;
· учиться оценивать изменения своего потенциала и организационной среды, решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между стремлениями и реальностью, между интересами персонала и интересами организации;
· никогда не жить прошлым;
· не допускать, чтобы личная карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;
· увольняться при изменении «правил игры»;
· думать об организации как о рынке труда, не забывая о наличии внешнего рынка труда;
· не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, но надеяться в поиске новой работы, прежде всего на себя.
Механизмы управления карьерой: механизмы подготовки кадрового резерва (саморазвитие, обучение); механизмы ревизии (оценка, самопрезентация); механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) и др. — показаны на рис. 5.1.
Управление карьерой проходит в несколько этапов.
Первый этап. Обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъяснение принципов партнерства, ответственности и возможностей участвующих в нем сторон. Этот этап преследует две основные цели:
а) сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры;
б) предоставить работникам инструменты для начала управления собственной карьерой.
Второй этап. Разработка плана развития карьеры. Работник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должности, которые он хочет занять в будущем.
Третий этап. Сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определение реалистичности плана развития карьеры, а также необходимых навыков для реализации этого плана.
На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны руководства для составления должностных требований, определения собственных возможностей и недостатков, а также методов своего развития. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.
Четвертый этап. Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:
а) результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения в должности работников, не справляющихся со своими обязанностями (даже обладающих большим потенциалом), крайне редки;
б) профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, опыт в работе;
в) эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в значительной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает труд работника в занимаемой должности и его потенциал. Руководитель является важнейшим связующим звеном между работником и высшим руководством организации, принимающим решение о продвижении, а также располагает ресурсами, необходимыми для развития работника;
г) заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы организация знала о существовании работника, его достижениях и возможностях. Заявить работник о себе может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов и т.д.
Как и всякие организационные мероприятия, управление карьерой требует вложения финансов. Возможны два основных подхода к инвестированию в карьеру персонала.
|
