Базовая подготовка носит многофункциональный характер и заключается в изучении теоретических курсов и учебном заведении или в системе повышения квалификации (далее совершенствование мастерства идет в индивидуальном порядке,).
Квалификационная подготовка имеет целью периодическое повышение квалификации работников. При этом пополняются ранее приобретенные знания, происходит знакомство с новейшими достижениями в сферах, представляющих профессиональный интерес для руководителей соответствующего уровня.
Должностная подготовка является продолжением базовой и носит конкретный характер, вводя работника в новый круг его обязанностей. Установлено, что лица, не прошедшие такой подготовки, полностью осваивают новый участок деятельности за 2,5—3 года, тогда как прошедшим подготовку для этого достаточно одного года. При этом обучение заключается в овладении знаниями теоретического и прикладного характера, достаточными для квалифицированного исполнения обязанностей.
Система профессионального образования персонала предполагает определение целей и факторов развития. Цели профессионального обучения образуют основу для создания детальных учебных программ.
Выявление целей и факторов, влияющих на потребность в развитии, дает возможность ответить на следующие вопросы:
· какие категории работников необходимо обучать в организации;
· в какое время и как долго должно проводиться обучение;
· каковы наиболее подходящие формы обучения;
· каков наиболее подходящий метод обучения;
· кто может предложить оптимальное содержание курсов и обеспечить качественное обучение (т.е. как выбрать обучающую организацию)?
Цели системы профессионального развития персонала:
· обеспечение кадрового резерва (главным образом подготовка будущих руководителей);
· мотивационное воздействие (формирование мотивирующей организации труда);
· инновационное воздействие (вовлечение работников в сферу рационализаторства и изобретательства);
· гибкость (обеспечение взаимозаменяемости работников на рабочих местах);
· идентификация (обучение рассматривается как средство повышения идентификации работников со своей организацией);
· интеграция (развитие навыков сотрудничества, коммуникативных связей, понимания общих и частных задач в какой-либо деятельности);
· конкурентоспособность, т.е. признание работника со стороны внутреннего и внешнего окружения (коллег, руководства, внешних партнеров).
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии персонала. Этими факторами являются:
· динамика внешней среды (влияние потребителей, конкурентов, поставщиков, государства);
· развитие техники и технологии, влекущие за собой появление новой продукции, услуг, методов производства;
· изменение стратегии развития организации;
· создание новой организационной структуры при освоении новых видов деятельности.
Ключевым моментом в управлении профессиональным образованием персонала является определение потребностей в этой области. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий руководства и самого работника. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.
Традиционным методом определения потребности в профессиональном развитии является деловая оценка персонала, результатом которой становится план индивидуального развития работника, передаваемый руководству для оценки его на реалистичность, выполнимость, соответствие потребностям организации и ее финансовым возможностям и внесение коррективов. Сведенные воедино планы развития работников становятся программой профессионального обучения персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители должны понимать, что система профессионального образования затрагивает всех работников организации. Другое дело, что формы, методы, сроки обучения и регулярность обучения у каждой категории работников будут разными. Например, регулярность повышения квалификации для:
· руководителей высшего и среднего звена составляет, как правило, раз в три года;
· руководителей нижнего звена — раз в пять лет;
· ведущих специалистов — раз в два года;
· исполнителей (за исключением обслуживающего персонала) — раз в шесть-семь лет.
Кроме того, может возникнуть непредвиденная потребность в профессиональном обучении, например принятие нового Налогового кодекса РФ, появление новых технологий производства товаров или услуг, новых компьютерных программ и т.д.
При выборе форм и методов профессионального развития персонала организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.
Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% — от желания и способности обучающихся работников. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым отпускам» или как к «наказанию». Поэтому руководство должно уделить внимание созданию соответствующей мотивации к планируемому обучению, так как она приводит к активному участию в программе профессионального обучения вследствие:
· стремления остаться в занимаемой должности;
· желания занять новую должность;
· заинтересованности в повышении заработной платы;
· интереса к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
· желания установить контакты с другими участниками программы обучения.
Понимание того, как профессиональное образование может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящем обучении. В данном случае решающую роль играет руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на учебу работник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать интересы с предстоящим курсом.
Но только желания обучаться мало, необходимо, чтобы была и возможность, готовность персонала к обучению. Важно определить способность работника участвовать в конкретной программе профессионального обучения. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты деловой оценки персонала. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в программе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно или слишком хорошо подготовленного участника может значительно снизить эффективность всей программы.
Выбор форм обучения зависит от наличия в организации финансовых и временных ресурсов. Принята следующая классификация форм обучения. В качестве критерия классификации в данном случае выступает степень взаимосвязи работника с рабочим местом. Согласно этому критерию формы обучения подразделяются:
· на рабочем месте — внутрипроизводственное обучение (on the job);
· вне рабочего места — внепроизводственное обучение (off the job).Критериями выбора вида обучения являются, с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы на образовательные мероприятия. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то расходы подсчитываются относительно легко. Выбор формы обучения является многокритериальной задачей. Некоторые из критериев приведены в табл. 5.9.
Таблица 5.9
Критерии выбора формы обучения
|
Критерий |
Форма обучения |
внепроизводственное обучение |
внутрипроизводственное обучение |
|
Расходы на обучение |
Значительные, нефиксированные |
Средние, фиксированные |
|
Методы обучения |
Универсальные, без учета специфики |
Адаптированные к организации |
|
Контроль обучения |
Абстрактный |
Производственный (текущий) |
|
Условия обучения |
Комфортные (специальные) |
Менее комфортные (производственные) |
|
Преподаватели |
Профессионалы, специалисты-педагоги |
Мастера, не педагоги |
|
Практическая применимость |
Средняя |
Высокая |
Организационные программы обучения должны предусматривать гибкое сочетание всех форм.
Существует большое количество методов обучения, поэтому важно правильно выбрать метод или группу методом обучения для каждой группы работников исходя из задач обучения, сроков, финансовых средств и прочих критериев. Кроме того, следует учесть ряд характеристик обучающих методов, позволяющих правильно подобрать программу обучения, таких как:
1) область применения — ориентация метода на развитие:
· знаний, умений, навыков,
· личностных особенностей (мотивации, целей, ценностей и т.д.),
· способностей,
· навыков межличностного общения,
· креативности (творческого решения проблем и т.д.);
2) валидность обучающих программ — соответствие содержания, формы, подачи материала исходной проблематике, сформулированному запросу, восприятию обучаемых;
3) техническое обеспечение — необходимость технического (или иного) оснащения обучающей программы;
4) система контроля — наличие (или отсутствие) стандартизированных норм, соответствующих факту успешности обучающей программы;
5) форма проведения обучающей программы — активное или пассивное обучение, индивидуализированное или обучение в группе;
6) связь с практикой — ориентация обучающей программы на тренировочную практическую деятельность;
7) прагматизм — использование результатов обучения в реальной практике;
8) учет индивидуальных особенностей — ориентация обучающей программы на биологические, возрастные, половые, профессиональные, ролевые различия обучаемых;
9) длительность обучающей программы — количество учебных часов, необходимых для усвоения материала;
10) рентабельность — отношение себестоимости обучающей программы к эффективности применения полученных знаний в реальном производственном процессе.
При разработке образовательных программ используются разные методы обучения.
