|
К общим положениям по организации премирования можно отнести следующие.
1. Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений и после согласования с профкомом доводит их до сведения работников. Эти Положения прилагаются к коллективному договору.
2. Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать Положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профкомом включаются в коллективный договор.
В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами и условиями труда и производства принято ежегодно, одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее Положение о премировании. А поскольку нестабильность условий перехода к рынку требует, чтобы работодатель имел возможность оперативного уточнения Положений о премировании, эту возмож-ность целесообразно предусмотреть в коллективном договоре.
3. Для решения задач повышения стимулирующей роли премий в организации премирования используют показатели, которые могут отражать повышение конечных результатов деятельности коллектива предприятия в целом:
• рост объема реализации продукции;
• повышение производительности труда, рост выработки по сравнению с достигнутым уровнем;
• снижение материальных и трудовых затрат на рубль товарной продукции;
• экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов, сокращение потерь на производстве;
• рост прибыли;
• улучшение качества продукции (работ, услуг).
4. Показатели премирования устанавливают исходя из назначения и роли каждого подразделения, решаемых задач и выполняемых функций, качества работ и его значимости для эффективного производства.
5. Организацию премирования необходимо увязывать с внутри-производственным хозрасчетом. На выплату премий расходуется часть экономии, полученной от улучшения показателей хозрасчетной деятельности.
6. Для обеспечения действенности системы премирования число ее показателей не должно быть более трех.
7. Улучшение установленных показателей не должно достигаться за счет ухудшения других показателей. С целью предотвращения этого в систему премирования включают в качестве условий показатели, которые также влияют на размеры премий.
8. Для обеспечения зависимости премий от конечных результатов работы предприятия необходимо премирование ориентировать прежде всего на улучшение таких показателей, как: повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и энергетических ресурсов; повышение качества выпускаемой продукции.
9. Нормативы премирования (размеры премий) рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности заданий по установленным показателям за каждый процент их улучшения.
10. Для дифференциации премий могут использоваться шкалы, предусматривающие пропорциональное или прогрессивное нарастание ее размеров в зависимости от степени улучшения показателя пре¬мирования по сравнению с его проектным или нормативным уровнем.
11. При организации премирования за экономию сырья и других материальных ценностей рекомендуют направлять на эту цель до 50%, а за экономию топливно-энергетических ресурсов — до 75% суммы экономии указанных ресурсов.
12. Выплата премий производится только за достижение высоких показателей в работе за определенный период. Премии имеют поощрительный характер и стимулируют интенсивный и высокопроизводительный труд. Поэтому в социальном отношении получение премии работниками является признанием его трудовых заслуг перед коллективом, подтверждением высокой значимости его труда.
13. Премирование наиболее эффективно, когда оно «работает» в обоих направлениях: успехи поощряются, а за недостатки и упущения предусмотрена экономическая ответственность.
|
