Премия

Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты, которым может быть фонд заработной платы, фонд экономического стимулирования, совокупная прибыль, общий доход предприятия. Назначение фондов различно: один стимулирует рост производительности индивидуального труда, служит более точному регулированию процесса воспроизводства рабочей силы, являясь частью необходимого продукта, а другой — поощряет усилия работников по улучшению конечных результатов труда, способствует повышению эффективности всего производства, т. е. стимулирует их деятельность как совладельцев средств производства и представляет собой часть прибавочного продукта. Заключительным этапом премирования является порядок начиления премии, который включает несколько обязательных элементов. Приведены некоторые из них: • основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих — также данные оперативного учета; • оценка выполненной работы или оказанных услуг; • выполнение запланированных показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования. Что касается рабочих, то для них целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна оценка поквартальная или за другой период деятельности в зависимости от особенностей организации производства; • размеры премий определяются: для рабочих — в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих — в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме; • при допущенных производственных упущениях — ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дициплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и др. — коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников при допущенных ими производственных упущениях решаются непосредственно в трудовом коллективе его руководителем. Перечень допускаемых упущений рекомендуется определить при заключении коллективного договора; • в отдельных случаях руководитель предприятия (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные по месту работы; • сумма всех премиальных выплат при любом значении перевыполнения плановых показателей не может превышать сумму прибыли, полученной в результате применения данной системы, т. е. необходимо экономическое обоснование размера премий за выполнение установленных показателей. В практике машиностроительных предприятий иногда применяют специальные системы премирования: премирование за создание и внедрение новой техники, экономию сырья и энергоресурсов, изготовление и поставку продукции на экспорт, сбор и сдачу лома металлов и др. Эти специальные системы премирования, безусловно, оказывают стимулирующее воздействие на отдельных работников и коллективы в улучшении некоторых сторон деятельности участков, цехов  и в целом предприятия. Однако они ослабляют заинтересованность работников в основных результатах хозяйственной деятельности, поскольку в отдельных случаях специальные премии начинают противопоставляться основным. Таким образом, можно сделать вывод, что для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования к ее организации.