|
Применение бестарифной системы оплаты труда не отменяет норм трудового законодательства о том, что месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. Поэтому при отсутствии в коллективном до-говоре или ином локальном нормативном акте размеров окладов (тарифных ставок), что, собственно, и предусматривает бестарифная система оплаты труда работников, простой не по вине работника должен быть компенсирован исходя из установленного законодательством минимального размера оплаты труда на этот период.
Все рассмотренные варианты предполагают взаимовыгодное выполнение обязательств и администрацией предприятий, и каждым работником. Руководители должны обеспечить все условия для выполнения подразделениями производственной программы. Специфические особенности бестарифной модели организации заработной платы предопределяют достаточно ограниченные масштабы ее применения. В то же время опыт различных предприятий, различных разработок отдельных авторов и исследовательских организаций показывает, что при соблюдении соответствующих условий можно разработать и внедрить достаточно эффективный вариант организации заработной платы по бестарифной системе оплаты труда.
С развитием форм собственности, организационно-правовых форм предпринимательской деятельности, особенно малого предпринимательства, форм организации труда и методов хозяйствования на предприятиях расширяется сфера применения бестарифной модели организации оплаты труда, увеличивается число ее вариантов. Меняются количество квалификационных групп, величина тарифных коэффициентов. Но принципы построения моделей остаются неизменными. Они основаны на экспертной оценке различий в сложности труда работников отдельных квалификационных групп, и их можно свести к следующим:
• постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных и финансовых результатов предприятия в целом и его структурных подразделений и обеспечение на этой основе реализации требований, что средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;
• доля каждого работника в коллективном фонде оплаты труда определяется на основе коэффициентов распределения. При всем многообразии подходов к определению этих коэффициентов, отражающих содержание того или иного варианта бестарифной системы заработной платы, размер заработка работника, распределенного с его помощью, не должен быть ниже установленного минимума;
• учет при распределении доли вложенного работником капитала в предприятие;
• работники предприятий подразделяются на группы в зависимости от профессии (должности), квалификации, значимости выполняемых производственных функций (8—15 групп);
• самая низкая квалификационная группа берется за точку отсчета, и устанавливаются тарифные коэффициенты («с вилкой»);
• оценка различий в сложности труда различных исполнителей осуществляется экспертами с учетом особенностей предприятия, объемов и сложности выпускаемой продукции, числа работающих, их квалификации, финансового положения предприятия и т. п.
|
