|
Выбранные количественные характеристики интервалов отражают специфические особенности предприятия. На других предприятиях, работающих в других условиях, для дифференциации оплаты труда работников могут быть приняты иные варианты построения шкалы. Кроме того, необязательно значения интервалов по квалификационным группам должны перекрывать друг друга.
«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых производственных функций. Достаточно широкий диапазон «вилок» позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретное значение коэффициента из соответствующего диапазона «вилки» для каждого работника зависит от его фактического трудового вклада, инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, других условий и критериев.
Для нахождения конкретного значения коэффициента в пределах «вилки» необходимо разработать показатели повышения или понижения коэффициентов, которые должны быть максимально конкретными для каждой профессии, входящей в ту или иную квалификационную группу. Набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. В противном случае модель оплаты труда будет сложной и непонятной большинству работников. Оптимальным количеством, как показывает практика, является 3—5 показателей. Так же необходимо определить лиц, ответственных за достоверность предоставляемых сведений и передачу их в ОТиЗ, бухгалтерию для начисления заработной платы.
Только установив изменение показателей по каждому работнику и найдя его «точку» в пределах «вилки» можно распределить фонд оплаты труда и рассчитать долю каждого в этом фонде. ВВ конечном итоге индивидуальный заработок работника определяется как его доля в общем фонде оплаты труда предприятия в соответствии с установленным ему коэффициентом оплаты труда, учитывающим как квалификационный уровень работника, так и результативность его работы и отношение к труду в конкретном расчетном периоде.
Вариантом бестарифной модели организации заработной платы может служить методика, разработанная сотрудниками отдела заработной платы НИИ труда совместно со специалистами по экономике и управлению АО «Славич» (Переславль-Залесский). Согласно этой методике чертами, характеризующими работника, являются: профессионально-квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1). создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, определяющими работу, являются: ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (L2). Построение бестарифной системы предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
|
