Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
  Предмет и задачи курса  
  Предмет курса  
  Содержание, метод курса и его связь с другими дисциплинами  
  Содержание и задачи организации труда на предприятии  
  Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда  
  Аттестация и рационализация рабочих мест  
  Наука об организации труда и ее развитие  
  Виды и границы разделения труда  
  Способы и виды разделения труда  
  Функциональное разделение труда  
  Младший обслуживающий персонал (МОП)  
  Специалисты  
  Квалификационное разделение труда  
  Руководители  
  Обоснование границ разделения труда  
  Психофизиологическая граница  
  Способы и виды департментализации и кооперации труда  
  Департментализация по потребителям  
  Организационная граница  
  Показатели состояния специализации и кооперирования  
  Организация и обслуживание рабочих мест  
  Различают следующие виды рабочих мест  
  Оснащение рабочих мест  
  Планировка рабочих мест  
  Системы и формы обслуживания рабочих мест  
  Система обслуживания  
  Стандартная (регламентируемая) форма обслуживания  
  Дежурная форма обслуживания  
  Прогрессивные формы организации труда  
  Социальные предпосылки  
  Технические признаки  
  По степени разделения труда  
  Конвейерные системы организации труда  
  Отрицательными сторонами конвейерного труда являются  
  Многостаночное обслуживание  
  Комбинированное обслуживание  
  Совмещение профессий, специальностей и трудовых функций  
  Характеристика трудовых ресурсов  
  Экономически активное население  
  Показатели численности работников  
  Среднесписочная численность работников за месяц  
  Показатели эффективности труда  
  Нормативные правовые акты по труду  
  Экономические преобразования в стране  
  Законы субъектов РФ  
  Объективная необходимость принятия и реализации нового Трудового кодекса Российской Федерации  
  Цели, задачи и принципы трудового законодательства  
  Условия обеспечения реализации норм трудового права Трудового кодекса Российской Федерации  
  Основные нормы трудового права  
  Трудовой договор  
  Социальное партнерство  
  Коллективный договор  
  Статистическая отчетность по труду  
  Задачи и содержание технического нормирования труда на предприятии  
  Техническое нормирование  
  Роль технического нормирования и норм затрат труда  
  Физиологическая обоснованность нормы  
  Производственный, технологический и трудовой процессы  
  Технологический процесс  
  Трудовой процесс  
  Произвольные трудовые движения  
  Рабочее время, его классификация  
  Работа в режиме гибкого рабочего времени  
  Временем обслуживания рабочего места  
  Время перерывов в работе исполнителя  
  Методы научного обоснования норм труда  
  Нормы затрат труда  
  Норма выработки  
  Нормированное задание  
  Нормативы по труду  
  Нормативы затрат времени  
  Дифференцированные нормативы  
  Местные нормативы  
  Системы МТМ и УФ  
  Различия между нормами и нормативами  
  Методы установления норм затрат труда  
  Укрупненный аналитический метод  
  Метод статистической аналогии  
  Метод расчета норм времени по нормативам  
  Норма времени, ее структура и расчет  
  Нормирование труда в основном производстве  
  Определение вспомогательного времени  
  Определение времени на обслуживание рабочего места  
  Определение нормы штучного и штучно-калькуляционного времени  
  Нормирование кузнечно-штамповочных работ и ковки  
  Нормирование труда при холодной штамповке  
  Нормирование слесарно-сборочных работ  
  Нормирование сварочных работ  
  Нормирование труда в условиях гибких производственных систем  
  Нормирование труда во вспомогательном производстве  
  Нормирование труда рабочих  
  Нормирование труда рабочих, занятых на транспортных операциях  
  Нормирование труда наладчиков оборудования  
  Нормирование труда рабочих по обеспечению рабочих мест инструментом  
  Нормирование труда контролеров станочных и слесарных работ  
  Нормирование труда рабочих  
  Удельные затраты  
  Типы уборочных машин  
  Нормирование труда руководителей  
  Трудоемкость отдельных видов работ  
  Нормы и нормативы по труду руководителей  
  Нормы выработки  
  Нормы обслуживания  
  Нормы численности  
  Нормирование труда специалистов  
  Типовые нормы времени  
  Нормирование труда руководителей  
  Нормативы времени  
  Основы организации оплаты труда  
  Рабочая сила  
  Рыночная цена единицы труда  
  Для наемного работника  
  Рыночные факторы  
  Полезность ресурса для предпринимателя  
  Эластичность спроса на труд по цене  
  Взаимозаменяемость ресурсов  
  Изменение цен на потребительские товары  
  Централизованный метод  
  Покупка рабочей силы  
  Базовый уровень заработной платы  
  Функции организации заработной платы  
  Воспроизводственная функция  
  Стимулирующая функция  
  Измерительная функция  
  Измерительная функция  
  Распределительная функция  
  Сущность ресурсно-разместительной функции  
  Назначение функции  
  Данные функции  
  Принцип дифференциации заработной платы  
  Причина дифференциации  
  Другой фактор дифференциации  
  Размер заработной платы  
  Роль государства  
  Минимальная заработная плата  
  Учет воздействия рынка труда  
  Структура дохода  
  Структура дохода работника  
  Реальные различия  
  Доплата за сверхурочную работу  
  Доплата за интенсивность труда  
  Порядок выплаты дивидендов  
  Организация оплаты труда  
  Тарифная сетка  
  Районный коэффициент  
  Два вида тарифных систем  
  Формы оплаты труда  
  При сдельной оплате  
  В теоретическом плане  
  Сложные системы  
  Воздействие системы оплаты труда  
  Системы оплаты труда  
  Принудительная система  
  Гарантирующие системы  
  Системы сдельной оплаты труда  
  Сдельная форма заработной платы  
  Индивидуальная простая сдельная система  
  Произведенная продукция  
  Заработная плата  
  Принятый порядок организации  
  Сдельно-премиальная система  
  Аккордная система оплаты  
  Применение аккордной оплаты  
  Косвенная сдельная оплата  
  Сдельно-прогрессивная система  
  Сдельно-регрессивная система  
  Применение повременной формы  
  Рабочие-повременщики  
  Коллективные системы оплаты труда  
  Коллективная сдельная оплата  
  Расчет заработка  
  Общий заработок бригады  
  Заработная плата рабочего  
  Основная проблема  
  Средний коэффициент  
  Способы определения заработной платы  
  Бестарифная система оплаты труда  
  Квалификационный уровень  
  Система квалификационных уровней  
  Коэффициент квалификационного уровня работника  
  Коэффициент оценки  
  Механизм организации  
  Фактический заработок  
  Выбранные количественные характеристики  
  Комплексная оценка  
  Оплата труда  
  Применение бестарифной системы оплаты труда  
  Результаты финансовой деятельности  
  Усовершенствование техники  
  Практика хозяйственной деятельности  
  Отличительная особенность доплат  
  Доплаты за условия труда  
  Премии  
  Премиям отводится особое место  
  Показатели премирования  
  Показатели роста  
  Стимулирование  
  Практика премирования  
  Периодичность премирования  
  Размеры премий  
  Напряженность показателя  
  Премия  
  Общие положения  
  Организация премирования рабочих  
  Коллективное премирование  
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Наука об организации труда и ее развитие

Наука об организации труда и ее развитие

Приоритет в разработке научных методов организации труда и их интенсивном развитии принадлежит развитым странам Америки и Европы. Рационализация труда зарождалась как средство улучшения использования рабочего времени. Началом возникновения науки об организации труда можно считать конец XIX в., когда американский инженер Ф.У. Тейлор проводил работы по изучению производствен­ных процессов.

Им были сформулированы следующие принципы организации тру­да и управления:

1) изучение производственных процессов необходимо проводить на основе расчленения их на операции, приемы и движения;

2) рабочему должно быть установлено конкретное, напряженное задание или урок;

3) рабочих необходимо обучать рациональным приемам труда, полученным в результате изучения рабочего времени при помощи хронометража, фотографии рабочего дня и киносъемок;

4) рабочие должны быть только исполнителями. Они обязаны вы­полнять порученную им работу в точно установленных пределах и в условиях, предусматривающих освобождение их от всех функций, связанных с обдумыванием, расчетом и подготовкой работы. Все эти функции должны быть возложены на аппарат управления;

5) должно быть предусмотрено полное использование рабочего дня; создание на рабочем месте условий, обеспечивающих беспере­бойную работу, в том числе наличие инструкционной карты органи­зации труда по выполнению данной операции;

6) следует вводить повышенную оплату труда за выполнение уста­новленной высокой нормы выработки.

Важное место в тейлоровской системе принадлежит комплексу мер, названному им «изучение работы». Тщательно анализируя дви­жения отдельных работников, наблюдая за выполнением трудовых операций, Ф. Тейлор стремился разбить каждую из них на элементар­ные составные части и добивался (с помощью хронометража) созда­ния «идеальных методов работы», основанных на совершенствова­нии лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Уст­раняя все «ошибочные», «медленные» и «бесполезные» движения, он разработал совокупность оптимальных методов работы. Проблему внедрения наиболее совершенных методов Ф. Тейлор непосредственно связывал со стандартизацией инструментов, с учетом особенностей различных конкретных видов работы.

 За счет применения способа расчленения производственных операций на составные части Ф. Тейлор достиг немалых успехов в борьбе с потерями рабочего времени.

Важнейшее значение придавал Тейлор правильному подбору и подготовке рабочих: каждому поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Руководство должно дать работнику необходи­мый минимум подготовки и конкретные инструкции, точно предпи­сывающие рабочие движения, порядок и способ применения стан­дартизированных инструментов.

Система Ф. Тейлора не пренебрегала человеческим фактором. Важным принципом было систематическое использование матери­ального стимулирования с целью заинтересовать работников в увели­чении производительности труда и объемов производства. Преду­сматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реальным и технически обоснованным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополни­тельно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, производившие больше, получали за это вознаграждение.

Однако, оставаясь сторонником применения научных методов организации труда, Ф. Тейлор рекомендовал устанавливать нормы времени по высшим достижениям лучших из рабочих, в результате труд для многих из них становился просто непосильным. В соответст­вии с этими рекомендациями он разработал специальную систему оплаты труда, известную под названием «дифференциальная система Тейлора», которая предусматривала наличие двух тарифных ставок: повышенной, по которой труд рабочего оплачивается при выполне­нии установленной высокой нормы, и пониженной, применяемой для расчета с рабочим при невыполнении им нормы. Такой подход несколько снизил значимость системы Ф. Тейлора.

Несмотря на высокую практическую полезность данной системе присуща определенная ограниченность, поскольку объектом иссле­дований Тейлора являлся отдельный рабочий или группа рабочих, а целями исследований были рационализация ручного (мускульного) труда и синхронизация работы машины и человека.

Необходимо отметить, что системе Ф. Тейлора был заложен про­гресс науки, систематически анализирующий процесс производства и открывающий путь к огромному повышению производительности труда. Еще в 20-е годы XX в. рекомендовалось ввести систему Ф. Тей­лора и методы научного американского повышения производитель­ности труда по всей России, соединив их с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организа­ций труда без всякого вреда для трудящегося населения.

Оспаривая и критикуя систему Ф. Тейлора, его оппоненты иногда договариваются до абсурда: она якобы уже исчерпала свои возможно­сти, и ее время прошло. Но в действительности основные положения этой системы как являлись, так и продолжают являться фундаментом любого исследования трудовых процессов. Современные последова­тели предпочитают умалчивать как о недостатках, так и о достоинст­вах системы Ф. Тейлора. На словах они даже отрекаются от грубых форм тейлоризма, хотя на деле оставляют его содержание без измене­ния.

С течением времени совершенствуются общественные и произ­водственные отношения, а вместе с ними — и методы научного обос­нования организации труда. Сохраняя в своей основе учение Ф. Тей­лора, они в большей мере защищают работников от переутомления и социальной несправедливости, хотя и являются пока далекими от полного совершенства. Отмеченное вытекает из систем организации производства и труда, разработанных последователями тейлоризма.

Определенный вклад в науку об организации труда внесли амери­канские исследователи Ф. и Л. Гилберты, которые установили, что выполнение трудовых операций состоит из повторяющихся движе­ний. Они разработали первую систему микроэлементного анализа и нормирования трудовых процессов, которая содержала 18 типовых микроэлементов, названных «терблигами». Ф. и Л. Гилберты прово­дили свои исследования в условиях массового поточного производст­ва, при котором темп работы по выполнению каждого приема зависел от установленного ритма всего потока. Главной целью их исследова­ний являлось изучение трудовых движений для создания эффектив­ных методов производительного труда. Для этого, по мнению Ф. и Л. Гилбертов, требуется: проведение анализа последовательности трудовых движений; установление наиболее правильной их последо­вательности; рационализация трудовых движений с целью сокраще­ния их продолжительности; устранение излишних физических уси­лий.

Ф. и Л. Гилберты создали циклографический метод исследования трудовых движений с помощью фото- и киносъемки, предложили метод проектирования и установления нормативной продолжитель­ности выполнения каждого трудового движения. Использование это­го метода для целей нормирования положило начало созданию сис­тем микроэлементного нормирования.

Немало рациональных положений в области организации, нор­мирования и оплаты труда выработано другими последователями и учениками Ф. Тейлора, создававшими уточненный инструментарий организации труда: Р. Робб «Лекции по вопросам организации труда» (1910); Г. Эмерсон «Эффективность как основа операций и организа­ции заработной платы» (1911) и «Двенадцать принципов производи­тельности» (1913); Г. Гантт «Труд, заработная плата и прибыль» (1911) и «Промышленное руководство» (1916).

В первой четверти XX в. возникла система организации производ­ства, явившаяся последовательным продолжением и развитием сис­темы Ф. Тейлора и других исследователей организации производства и труда, основанная на базе применения поточных форм с использо­ванием конвейера. Эта система получила название «фордизм» по имени ее основателя Генри Форда.

Основными принципами его системы являются: узкая специализа­ция программы завода; тщательная конструктивная проработка ма­шин с полной реализацией принципов взаимозаменяемости и углуб­ленной специализацией; предварительная детальная разработка тех­нологических процессов по всем участкам производства и достиже­ние возможно полной согласованности операций во времени путем синхронизации хода производства; механизация и автоматизация процессов производства на основе их расчленения на простейшие операции; максимальное разделение труда и вытекающая отсюда воз­можность использования рабочих низкой квалификации при исклю­чительно высоком темпе работы, обеспечиваемом применением кон­вейеров.

Во второй четверти XX в. последователи Ф. и Л. Гилбретов разрабо­тали методы микроэлементного нормирования трудовых процессов и системы микроэлементных нормативов: МТМ, УФ, МОДАПТС, БСМ, МТА и др.

В 20-е годы XX в. было положено начало отечественной науке об организации труда. В этот период проблемами теории и практики на­учной организации труда занимались свыше 10 НИИ. Только в 1923 г. было опубликовано более 60 монографических (в том числе и пере­водных) работ, выходило около 20 журналов по проблемам организа­ции производства и труда.

Движение за научную организацию труда в России прежде всего связано с именами А.К. Гастева и П.М. Керженцева.

В конце 1920 г. видный общественный деятель, ученый и поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Центральный институт труда (ЦИТ). В 1921 году прошла 1-я Всероссийская конференция по вопросам НОТ. На ЦИТ были возложены задачи исследования, раз­работки и практического внедрения в промышленность наиболее со­вершенных и прогрессивных методов организации труда и производ­ства, подготовки кадров, усовершенствования орудий труда.

Сотрудники ЦИТ считали, что создание собственной концепции реорганизации труда на научной основе возможно в результате кри­тического переосмысления всех теоретических достижений и прак­тического опыта, накопленных в промышленно развитых странах.

Разработанная коллективом ЦИТ концепция, названная А.К. Гастевым концепцией трудовых установок, включала три главных орга­нически взаимосвязанных и взаимоперекрещивающихся направле­ния:

• теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;

• методику рационального производственного обучения;

• теорию управленческих процессов.

Концепция ЦИТ охватывала сферы техники и технологии, биоло­гии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. Более того она содержала основы в последующем широко признанных наук, таких как: кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксеология. Не случайно авторы назвали свою концепцию «техно-биосоциальной».

В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, кол­лектив ЦИТ, изучая трудовые движения с целью исключения всех лишних движений и обеспечения их наивысшей эффективности, не упускал при этом из поля своего зрения самого человека, все то, что касается его здоровья и условий труда. Поэтому в исследованиях ЦИТ значительное место занимали психофизиологические аспекты (например, проблемы утомляемости работников и др.). Сотрудники ЦИТ придерживались позиции активного отношения к психофизио­логическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников.

Эти исследования сопровождались поисками методов активиза­ции способностей работника. Как развить в каждом работнике посто­янную внутреннюю потребность в непрерывном совершенствовании своего труда? Как «намагнитить» его методами научной организации труда и управления? Вот те основные вопросы, которые поставил пе­ред собой коллектив ЦИТ, хорошо понимавший, что для их решения одних внешних стимулов к производственному творчеству (в виде, например, премиальных систем) недостаточно. Ключ к их решению А. К. Гастев и его коллеги нашли в разработанной ими специальной методике производственного обучения, ставшей краеугольным кам­нем всей техносоциальной концепции ЦИТ.

Другим отечественным энтузиастом научной организации труда и управления был Платон Михайлович Керженцев. Он написал ряд книг и популярных брошюр, в частности: «НОТ — научная организа­ция труда», «Организуй сам себя», «Принципы организации», «Борь­ба за время», «Памятка организатора». В своих книгах П.М. Кержен­цев начинал с азов научной организации, с популяризации ее основ.

Никто из американских основоположников НОТ не изложил так четко и ясно сложное понятие научной организации труда, как это сделал П.М. Керженцев. «НОТ (научная организация труда), — писал он, — учит тому, как добиваться максимального эффекта при мини­мальной затрате сил и средств. НОТ дает нам принципы, как органи­зовать работу даже при наличии слабых ресурсов. НОТ заставляет нас внимательно изучать особенности материала и орудий, с которыми мы имеем дело, тщательно отнестись к работе человека и обдуманно применить те организационные начала, которые максимально облег­чат ведение работы».

Развитие науки, изучающей научную организацию труда, нераз­рывно связано с общественным, промышленным и аграрным разви­тием стран. В зависимости от его уровня и направленности изменя­лась и направленность в области разработки и внедрения НОТ. На со­временном этапе развития научно-технического прогресса НОТ при­обрела совершенно иное содержание, связанное с возросшей интенсификацией производства и труда. Влияние ее на здоровье и со­циальное положение трудящихся во многом недооценивается теоре­тиками науки о человеке и труде и мало принимается во внимание ря­довыми предпринимателями и их доверенными лицами — управ­ляющими, руководителями предприятий и инженерами по организа­ции и нормированию труда.

Под воздействием научно-технического прогресса в производст­во внедряются прогрессивная технология и высокопроизводительное оборудование, но самое главное — меняется содержание труда. Про­цесс его усложнения противоречив и неоднозначен. Это происходит сначала на отдельных участках, а потом распространяется и на другие области приложения труда. Причем процесс изменения содержания труда характеризуется появлением новых профессий, требующих вы­сокой квалификации, и отмиранием старых, уже ставших ненужны­ми. Такой процесс является объективным, хотя и болезненным и противоречивым. Под воздействием повышения уровня механиза­ции и автоматизации производственных процессов, повышения уровня жизни в развитых странах во второй половине XX в. возник новый подход к организации труда. В соответствии с ним были пред­приняты меры по улучшению условий труда и его содержательности; расширению участия трудящихся в получении прибыли; изменению законодательства частично в пользу трудящихся; повышению ответ­ственности администрации предприятий и расширению прав проф­союзов.

Если на начальных этапах развития науки о труде преобладал тех-. нократтеский подход и основное внимание уделялось методам повы­шения производительности физического труда, то во второй полови­не XX в. стал преобладать гуманистический подход, усилилось внима­ние к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

«Гуманизация труда» сильно повлияла на выбор методов его ра­ционализации. Наиболее широкое применение нашли такие новые формы, как реорганизация конвейера, групповая организация труда и гибкие режимы рабочего времени.

Реорганизация конвейера направлена на обогащение содержания труда и осуществляется путем изменения рабочего ритма конвейера и

его модификации — чередования или расширения выполняемых производственных операций. Эксперименты по реорганизации кон­вейера с их жесткой регламентацией трудового процесса, где особен­но остро сказывались неудовлетворенность трудом и текучесть кад­ров, а невыходы на работу и брак приобрели угрожающие масштабы, привели к теоретическому обоснованию использования бригад, выбо­ра их форм, уровня ответственности и методов управления ими.

Гибкие режимы рабочего времени применяются в развитых стра­нах более 30 лет. Они представляют собой систему элементов, вариа­ция которых позволяет создавать различные структуры рабочего дня, приспособленные в первую очередь к требованиям производства и во вторую — к потребностям работника.

С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в науке об организации труда. Все большее распространение получают реко­мендации по установлению в производственных коллективах отно­шений сотрудничества, терпимости и доброжелательности. Была раз­работана теория социального партнерства — идеология, формы и ме­тоды согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Это обусловлено тем, что совре­менный прогрессивный предприниматель заинтересован не только в том, чтобы сэкономить рабочее время, но и в том, чтобы каждый ис­полнитель работал с оптимальной интенсивностью труда. Ему невы­годно оплачивать потери рабочего времени, связанные с низкой ин­тенсивностью труда или болезнями, вызванными чрезмерно высо­ким ее уровнем. В связи с этим положения теории социального парт­нерства находят распространение в развитых странах.

Современный этап в развитии научной организации труда связан с именем Питера Ф. Драккера и объединяет эффективное деловое ад­министрирование, менеджмент человеческих ресурсов и менеджмент бизнеса.


на главную

Предмет курса  Содержание, метод курса и его связь с другими дисциплинами Содержание и задачи организации труда на предприятии Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда  Аттестация и рационализация рабочих мест  Виды и границы разделения труда Способы и виды разделения труда Функциональное разделение труда  Младший обслуживающий персонал (МОП)  Специалисты