Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
  Предмет и задачи курса  
  Предмет курса  
  Содержание, метод курса и его связь с другими дисциплинами  
  Содержание и задачи организации труда на предприятии  
  Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда  
  Аттестация и рационализация рабочих мест  
  Наука об организации труда и ее развитие  
  Виды и границы разделения труда  
  Способы и виды разделения труда  
  Функциональное разделение труда  
  Младший обслуживающий персонал (МОП)  
  Специалисты  
  Квалификационное разделение труда  
  Руководители  
  Обоснование границ разделения труда  
  Психофизиологическая граница  
  Способы и виды департментализации и кооперации труда  
  Департментализация по потребителям  
  Организационная граница  
  Показатели состояния специализации и кооперирования  
  Организация и обслуживание рабочих мест  
  Различают следующие виды рабочих мест  
  Оснащение рабочих мест  
  Планировка рабочих мест  
  Системы и формы обслуживания рабочих мест  
  Система обслуживания  
  Стандартная (регламентируемая) форма обслуживания  
  Дежурная форма обслуживания  
  Прогрессивные формы организации труда  
  Социальные предпосылки  
  Технические признаки  
  По степени разделения труда  
  Конвейерные системы организации труда  
  Отрицательными сторонами конвейерного труда являются  
  Многостаночное обслуживание  
  Комбинированное обслуживание  
  Совмещение профессий, специальностей и трудовых функций  
  Характеристика трудовых ресурсов  
  Экономически активное население  
  Показатели численности работников  
  Среднесписочная численность работников за месяц  
  Показатели эффективности труда  
  Нормативные правовые акты по труду  
  Экономические преобразования в стране  
  Законы субъектов РФ  
  Объективная необходимость принятия и реализации нового Трудового кодекса Российской Федерации  
  Цели, задачи и принципы трудового законодательства  
  Условия обеспечения реализации норм трудового права Трудового кодекса Российской Федерации  
  Основные нормы трудового права  
  Трудовой договор  
  Социальное партнерство  
  Коллективный договор  
  Статистическая отчетность по труду  
  Задачи и содержание технического нормирования труда на предприятии  
  Техническое нормирование  
  Роль технического нормирования и норм затрат труда  
  Физиологическая обоснованность нормы  
  Производственный, технологический и трудовой процессы  
  Технологический процесс  
  Трудовой процесс  
  Произвольные трудовые движения  
  Рабочее время, его классификация  
  Работа в режиме гибкого рабочего времени  
  Временем обслуживания рабочего места  
  Время перерывов в работе исполнителя  
  Методы научного обоснования норм труда  
  Нормы затрат труда  
  Норма выработки  
  Нормированное задание  
  Нормативы по труду  
  Нормативы затрат времени  
  Дифференцированные нормативы  
  Местные нормативы  
  Системы МТМ и УФ  
  Различия между нормами и нормативами  
  Методы установления норм затрат труда  
  Укрупненный аналитический метод  
  Метод статистической аналогии  
  Метод расчета норм времени по нормативам  
  Норма времени, ее структура и расчет  
  Нормирование труда в основном производстве  
  Определение вспомогательного времени  
  Определение времени на обслуживание рабочего места  
  Определение нормы штучного и штучно-калькуляционного времени  
  Нормирование кузнечно-штамповочных работ и ковки  
  Нормирование труда при холодной штамповке  
  Нормирование слесарно-сборочных работ  
  Нормирование сварочных работ  
  Нормирование труда в условиях гибких производственных систем  
  Нормирование труда во вспомогательном производстве  
  Нормирование труда рабочих  
  Нормирование труда рабочих, занятых на транспортных операциях  
  Нормирование труда наладчиков оборудования  
  Нормирование труда рабочих по обеспечению рабочих мест инструментом  
  Нормирование труда контролеров станочных и слесарных работ  
  Нормирование труда рабочих  
  Удельные затраты  
  Типы уборочных машин  
  Нормирование труда руководителей  
  Трудоемкость отдельных видов работ  
  Нормы и нормативы по труду руководителей  
  Нормы выработки  
  Нормы обслуживания  
  Нормы численности  
  Нормирование труда специалистов  
  Типовые нормы времени  
  Нормирование труда руководителей  
  Нормативы времени  
  Основы организации оплаты труда  
  Рабочая сила  
  Рыночная цена единицы труда  
  Для наемного работника  
  Рыночные факторы  
  Полезность ресурса для предпринимателя  
  Эластичность спроса на труд по цене  
  Взаимозаменяемость ресурсов  
  Изменение цен на потребительские товары  
  Централизованный метод  
  Покупка рабочей силы  
  Базовый уровень заработной платы  
  Функции организации заработной платы  
  Воспроизводственная функция  
  Стимулирующая функция  
  Измерительная функция  
  Измерительная функция  
  Распределительная функция  
  Сущность ресурсно-разместительной функции  
  Назначение функции  
  Данные функции  
  Принцип дифференциации заработной платы  
  Причина дифференциации  
  Другой фактор дифференциации  
  Размер заработной платы  
  Роль государства  
  Минимальная заработная плата  
  Учет воздействия рынка труда  
  Структура дохода  
  Структура дохода работника  
  Реальные различия  
  Доплата за сверхурочную работу  
  Доплата за интенсивность труда  
  Порядок выплаты дивидендов  
  Организация оплаты труда  
  Тарифная сетка  
  Районный коэффициент  
  Два вида тарифных систем  
  Формы оплаты труда  
  При сдельной оплате  
  В теоретическом плане  
  Сложные системы  
  Воздействие системы оплаты труда  
  Системы оплаты труда  
  Принудительная система  
  Гарантирующие системы  
  Системы сдельной оплаты труда  
  Сдельная форма заработной платы  
  Индивидуальная простая сдельная система  
  Произведенная продукция  
  Заработная плата  
  Принятый порядок организации  
  Сдельно-премиальная система  
  Аккордная система оплаты  
  Применение аккордной оплаты  
  Косвенная сдельная оплата  
  Сдельно-прогрессивная система  
  Сдельно-регрессивная система  
  Применение повременной формы  
  Рабочие-повременщики  
  Коллективные системы оплаты труда  
  Коллективная сдельная оплата  
  Расчет заработка  
  Общий заработок бригады  
  Заработная плата рабочего  
  Основная проблема  
  Средний коэффициент  
  Способы определения заработной платы  
  Бестарифная система оплаты труда  
  Квалификационный уровень  
  Система квалификационных уровней  
  Коэффициент квалификационного уровня работника  
  Коэффициент оценки  
  Механизм организации  
  Фактический заработок  
  Выбранные количественные характеристики  
  Комплексная оценка  
  Оплата труда  
  Применение бестарифной системы оплаты труда  
  Результаты финансовой деятельности  
  Усовершенствование техники  
  Практика хозяйственной деятельности  
  Отличительная особенность доплат  
  Доплаты за условия труда  
  Премии  
  Премиям отводится особое место  
  Показатели премирования  
  Показатели роста  
  Стимулирование  
  Практика премирования  
  Периодичность премирования  
  Размеры премий  
  Напряженность показателя  
  Премия  
  Общие положения  
  Организация премирования рабочих  
  Коллективное премирование  
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

По степени разделения труда

По степени разделения труда можно выделить три разновидности бригад: с полным разделением труда, с частичным разделением труда, с полной взаимозаменяемостью рабочих. Как в комплексной, так и в специализированной бригадах может быть та или иная степень разделения труда. Полное разделение труда, без совмещения профессий или выполнения каких-либо вспомогательных работ, приводит к приобретению рабочим высоких профессиональных навыков и росту производительности труда (до известных пределов). Типичным является разделение труда в массовом производстве на основе синхронизации поточных и автоматических линий с регламентированным тактом. Достоинствами полного разделения труда можно считать оплату труда по конечному результату и высокий уровень механизации. Однако эта форма организации труда приводит к отрицательным последствиям: снижению содержательности труда, монотонности, ограничению возможностей повышать квалификацию и, как следствие, к росту те-кучести кадров. Поэтому более эффективной является организация бригадного труда с частичным разделением труда, освоением смежных операций, эпизодическим совмещением"профессий, выполнением ряда вспомогательных работ. Пример ВАЗа, КамАЗа является лучшим доказательством преимущества этого направления.
Полная взаимозаменяемость рабочих в бригадах достигается в условиях специализированных бригад и значительно сложнее — в комплексных бригадах. Например, наДОАО «Ижмаш-авто» в прессовом и сварочных цехах комплексные и комплексно-сквозные бригады, в которых объединены рабочие разных специальностей, способны в случае необходимости выполни любую работу на обслуживаемой поточной линии, состоящей из прессов или многоточечных свароч-ных машин.
По следующему признаку классификации — сменности работы — различают сменные и сквозные бригады. Сменные бригады работают в одну смену и не передают свои задания в другие смены. Это малоэффективная форма организации труда, хотя она облегчает учет выработки и оперативно-производственное планирование. Сквозные бригады формируются из рабочих, занятых в нескольких сменах. В сквозных бригадах обеспечивается сокращение времени на межсменные перерывы, переналадку оборудования, подготовку работы смен¬щику. Поэтому сквозные бригады, несмотря на сложность оценки результатов работы по сменам, значительно эффективнее сменных бри¬гад.
Термин «сквозные» бригады несколько неудачен: бригады лучше называть двух- или трехсменными, а сквозными — бригады, объединяющие работающих на разных стадиях производства (например, заготовительное производство — обработка — сборка). Это было бы точнее. На практике же «сквозная» означает: без остановки и переналадок на стыке смен.
Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между их членами. Формы такого разделения за¬висят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных процессов, технологических особенностей операции. Работа между членами бригады распределяется в основном в соответствии с квалифи¬кацией и специальностью. Однако полного соответствия между квалификацией рабочих и квалификационным уровнем работ добиться весьма сложно, и это в значительной степени обусловливается численностью бригады.
Определение численности рабочих в бригаде является сложной производственно-технологической и социально-экономической задачей. В рекомендациях для машино-строения и металлообработки крупной считается бригада с численностью свыше 10 человек, где могут быть звенья (не менее 5 чел.), возглавляемые звеньевым (старшим рабочим). Практика показывает, что бригады могут быть малыми (3—5 чел.), средними (6—9 чел.), крупными (20 чел. и более). На некоторых машиностроительных предприятиях имеет место тенденция к укрупнению бригад до 50—70 чел., что вызвано стремлением ориентировать на конечные результаты, обеспечить единство производственной структуры и формы организации труда, сократить цело- и внутрисменные потери, брак. Однако это приводит к существенному затруднению управления такой бригадой и снижению уровня непо-средственных контактов в труде, следовательно, снижению сплоченности и синергического эффекта (дополнительного эффекта, возни¬кающего в результате взаимодействия элементов системы). Это противоречие может быть разрешено двумя путями: созданием бригадно-производственных комплексов (ВПК), т. е. путем объединения бригад различных цехов, занятых выпуском одного вида продукции (т. е. по-настоящему сквозных); расчетом некоторой оптимальной численности рабочих в бригаде.
При оптимизации численности бригады следует учитывать: фронт работ, т. е. чис-ленность одновременно работающих, предопределяемую характером оборудования и продукции; управляемость бригады (с точки зрения социологии и науки управления существуют пределы численности управляемых объектов); экономическую обос-нованность (с ростом численности происходит наряду с повышением одних показателей бригадного труда ухудшение других).
Как следует из исследований экономистов, существует некоторая зона максималь-ных значений производительности труда в зависимости от численности рабочих в комплексных бригадах, причем она за¬висит и от разряда рабочих. При среднем разряде рабочих от 4-го до 5-го эта зона соответствует численности от 9 до 14 чел.; при разряде от 3-го до 4-го — примерно от 13 до 16 чел.
Численность бригады должна определяться не только с учетом ор¬ганизационных и экономических условий производства, но и социально-психологических требований. Определены ориентировочные границы численности производственной бригады: нижний предел составляет 10—15 чел., а верхний — 25—30 чел.
Формирование и развитие бригадной организации труда — это процесс, с одной стороны, вызванный объективной производственной необходимостью, а с другой — содержащий несомненные эконо¬мические, психофизиологические и социальные прогрессивные элементы.
Прогрессивность бригадной организации труда в экономическом аспекте заключается прежде всего в повышении производительности труда за счет создания коллективной материальной заинтересованности в конечных результатах труда. Такая заинтересованность создается при планировании состава работ и заблаговременном, до начала работ, определении сроков их выполнения, расценок за единицу продукции или работы в укрупненных измерителях и условий премирования. Еще бблыиая заинтересованность формируется при условии организации внутрипроизводственного хозяйственного расчета, при котором бригады заинтересованы не только в повышении производительности живого труда, сокращении сроков выполнения работ, но и в экономии материальных ресурсов (овеществленного труда) — сырья, материалов, топлива, электроэнергии и т. п. Чем более полно, четко и надежно организован бригадный хозрасчет, тем выше заинтересованность первичных трудовых коллективов в экономических результатах своей деятельности.
В современных условиях между работодателями и непосредственными исполнителями могут заключаться договоры подряда, которые тоже являются высоким стимулом к улучшению организации труда, повышению его производительности, экономному расходованию материальных ресурсов. При акционерной форме собственности на средства производства каждый член бригады (акционер) и бригада в целрм заинтересованы также и в повышении доходности своего предприятия, в увеличении прибыли, поскольку от ее величины зависит величина дивидендов по акциям.
Не менее важными являются социальный, психофизиологический и психологический аспекты бригадных форм организации труда, обусловливающие сплочение всех участников совместного труда, формирование позитивного социального климата в коллективах, предупреждение и справедливое разрешение конфликтов, уменьшение монотонности труда и т. п.
Прогрессивной формой бригадной организации труда в современ¬ных условиях можно считать организацию, при которой:

• сложился работоспособный, стабильный коллектив, где преобладают позитивные и даже дружественные отношения между всеми его членами, взаимопомощь, обмен опытом и соблюдается высокая трудовая и производственная дисциплина;
• коллектив устойчиво достигает высоких технико-экономических показателей и повышает уровень своего материального благосостояния;
• члены коллектива повышают свой профессиональный уровень.



на главную

Стандартная (регламентируемая) форма обслуживания  Дежурная форма обслуживания  Прогрессивные формы организации труда Социальные предпосылки  Технические признаки  Конвейерные системы организации труда Отрицательными сторонами конвейерного труда являются Многостаночное обслуживание Комбинированное обслуживание  Совмещение профессий, специальностей и трудовых функций