Условия и оплата труда
Организация и оплата труда, социальные блага и гарантии
Анализируя результаты многих переговоров с руководителями предприятий, с сотрудниками своего института, студентами и слушателями, автор книги пришел к двум шуточным афоризмам:
"В мире нет справедливой системы оплаты труда".
"Сколько ни плати сотруднику, ему все мало".
Сразу оговорюсь, что это применимо к переходному периоду от плановой социалистической экономики к рыночной, когда уровень зарплаты невысокий, социальные блага и гарантии государства незначительные и идет "крушение" идеалов административной экономики.
В этом разделе мы рассмотрим следующие вопросы: организация труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии.
Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с рабочим местом работника и его техническим оснащением:
здания и сооружения предприятия;
мебель и оборудование рабочих мест и вспомогательных помещений;
технические средства для служащих (компьютер, телефон, множительная техника, видеомагнитофон);
технические средства для рабочих (станки, инструмент, оборудование и т.п.);
служебный и общественный транспорт;
бытовая инфраструктура (гардероб, душевые, столовая, комнаты отдыха);
социальная инфраструктура (детский сад, профилакторий, жилье, общежития, клуб, библиотека, спортсооружения, медицинские учреждения).
Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, г.к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя такие источники доходов:
гарантированная (основная) заработная плата (должностной оклад для служащих и тарифная ставка для рабочих);
доплаты к основной заработной плате (за вредность работы, выслугу лет, совмещение профессий, сверхурочные, на питание, командировочные);
премиальные выплаты (квартальная премия, проценты от прибыли и дохода, бонусы для руководителей);
вознаграждение за достигнутые результаты (процент с выручки, комиссионные от продажи, за выполнение договора, за ввод объекта и др.);
дивиденды по ценным бумагам для акционеров (членов кооператива), получаемые от всех источников.
В итоге работника интересует доход от всех источников и отношение его зарплаты к средней зарплате работников его предприятия, передовых предприятий района и города, где он живет, и средней зарплате по области и России.
Социальные блага - это своеобразный источник повышения уровня жизни в зависимости от общих результатов труда:
льготные путевки в пансионаты и дома отдыха, экскурсии и путешествия;
выдача фирменной одежды и обуви, кредиты на строительство жилья и дорогие покупки (автомашина, дача, мебель);
пользование спортивными и оздоровительными сооружениями, подарки к юбилеям и дням рождения, оплата повышения квалификации, переподготовки кадров и получения смежных профессий, служебного жилья и общежитий, компенсации за пользование транспортом, автостоянками, беспроцентные кредиты.
До реформы экономики большую часть этих благ граждане СССР получали за государственный счет или за счет профсоюзов. В настоящее время эти расходы относятся на счет себестоимости или прибыли предприятия.
Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажорных обстоятельств, а именно:
компенсация за отпуска (ежегодный, по беременности, по служебным обязанностям, учебный и др.);
оплата больничных листов;
стипендии в случае направления на обучение в вуз работников предприятия,
страхование жизни сотрудников и выплата единовременных пособий;
пособия в случае увольнения по сокращению штатов или ликвидации предприятия;
пособия в случае смерти сотрудника или членов его семьи, по безработице.
При поступлении на работу или перезаключении контракта важно обговорить пособие в случае увольнения по независящим от работника причинам, в частности в случае сокращения штатов или реорганизации предприятия. Размер такого пособия может составлять от 2 до 12 среднемесячных заработков Пособия по безработице предусматриваются законодательством РФ и выплачиваются центрами занятости населения. Пособия безработным гражданам, уволенным по любым основаниям, начисляются за последние 2 месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев до увольнения имели оплачиваемую работу не менее 12 календарных недель на условиях полного рабочего дня Размеры пособия исчисляются в процентах от среднемесячного заработка.
Размер пособия должен быть не ниже минимального уровня заработной платы в РФ и не выше среднего заработка, сложившегося в регионе. Выплата пособия прекращается в случаях трудоустройства безработного, прохождения обучения с выплатой стипендии, назначения пенсии (кроме пенсии по инвалидности 3-й группы), осуждения и наказания по решению суда.
Движение персонала
Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из таких процедур.
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Исходными данными для организации движения кадров являются
модели служебной карьеры;
решение аттестационной комиссии;
философия предприятия;
штатное расписание предприятия,
должностные инструкции,
личные дела сотрудников,
приказы директора по кадровым вопросам;
контракты сотрудников, положение об оплате труда.
Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.
Английские консультанты по управлению М Вудкок и Д. Фрэнсис в книге "Раскрепощенный менеджер" дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры и движению кадров.
Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается с течением времени, а по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. Если говорить о стандартной карьере, можно определить следующий образец развития.
После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными и может, в принципе, совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, - это войти в коллектив и найти свое место внутри организации Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выработать. Это время быстрого обучения.
В первые годы работы человек нуждается в росте, главным для него теперь является "попасть в цель". Может оказаться, что традиции будут сильно препятствовать этому, и человек будет действовать смело, почти нахально. Этот этап в индивидуальном развитии можно было бы определить как борьбу и поиск призвания
Накапливается опыт, и, вероятно, отвечая на требования новой "семьи", человек вступает в новую фазу - фазу консолидации. Личностное признание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в фазу консолидации, по-иному начинают рассматривать свои достижения.
Несколько позднее многие менеджеры переживают период серьезных изменений и размышлений. В этот период они начинают относиться к себе более внимательно. Подвергают сомнению значение своей работы, задавая себе вопрос, который никогда не задавали раньше: нужно ли тратить силы на старательную работу? Эту фазу мы называем переоценкой, и, когда менеджер проходит эту фазу успешно, он приобретает большую свободу
Еще позже высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии других сотрудников, проявляет заботу о благополучии всей организации, думает о сотрудниках моложе себя, стараясь помочь им работать более эффективно. Это период искусства управления, на протяжении которого больше внимания уделяется не своему развитию, а развитию других.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, потому не может быть какого-либо общего ее образца. Мы знаем, что многие переживают период стресса и потрясений при переходе от одного лапа своей карьеры к другому.
На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека. Работа, которая не позволяет Вам реализовать свой потенциал, ослабит Вас независимо от возможностей нового поста.
Порядок увольнения персонала
В практической деятельности руководители чаще имеют дело с процедурами увольнения сотрудников, поэтому приведем полный перечень документов для увольнения с предприятия:
личное заявление (с мотивацией увольнения);
решение аттестационной комиссии;
решение профсоюзного комитета (если он имеется и правомочен);
анкета "Увольнение";
акт приемки-передачи рабочего места (кабинет, стул, стол, ключи от помещений сдаются руководителю);
акт приемки-передачи материальных ценностей (для материально ответственных лиц);
документы для служебного пользования (сдаются руководителю);
приказ об увольнении;
денежный расчет в бухгалтерии;
трудовая книжка (выдается работнику). Регламент "Порядок увольнения персонала на предприятии" приведен в табл. 6.2.(приложение 4).
Список литературы
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород. НИМБ, 2001.-720 с.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М: Издательство «Экзамен», 2004. — 368 с. — (Серия «Магистр делового администрирования»).
Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 296 с. — (Серия «Высшее образование»).
Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-320 с.
Управление персоналом на производстве: Учеб. Пособие для вузов/ под ред. Проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-381 с.
|