Рис. 4.1. Виды кадровых политик
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что любые вакантные должности могут быть заняты претендентами безотносительно к тому, где они ранее работали. Единственный и общий критерий найма, в этом случае, - профессионализм по требуемой специальности.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что на освободившиеся должности берутся сотрудники только своей организации.
Пассивная – здесь кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Реактивная – политика ориентирована на анализ причин, приводящих к кризису на предприятии (наличие конфликтов на производстве, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие средств мотивации и стимулирования).
Преверентная – осуществляется прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период. Наличие прогнозов о потребностях в кадрах, сформированы задачи по развитию персонала. Основная проблема данной политики – разработка целевых кадровых программ.
Активная – наличие прогнозов и средств воздействия на ситуацию, разработка антикризисных программ. Наличие средств мотивирования работниками.
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики представлена в табл. 4.1.
Таблица 4.1.
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
|
Кадровый процесс |
Тип кадровой политики |
|
Открытая |
Закрытая |
|
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
|
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
|
Обучение и развитие персонала |
Часто проводиться во внешних центрах |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах |
|
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
|
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования |
Предпочтение отдается вопросам мотивации |
|
Внедрение инноваций |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций |
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.);
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
требования производства, стратегия развития предприятия;
финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему (рис. 4.2.).
Рис. 4.2. Основополагающие принципы формирования кадровой политики
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Кадровая политика формирует:
требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
поднятие престижа предприятия;
исследование атмосферы внутри предприятия;
анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Свойства кадровой политики представлены на рис. 4.3.
Рис. 4.3. Свойства кадровой политики
Для построения кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.
Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:
регулярное предоставление информации работникам о стратегии и деятельности организации;
количественное и качественное планирование персонала;
структурирование и планирование расходов на персонал;
сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;
профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;
развитие персонала и повышение квалификации работников;
гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.
При составлении конкретной кадровой политики специалисты опираются на эти положения, но нельзя забывать, что мы живем во все время изменяющемся мире, где все правила несколько абстрактны и не всегда применяемы на практике.
Критерии оценки кадровой политики на рис. 4.4.
Рис. 4.4. Критерии оценки кадровой политики
