Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
  Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП  
  Кадровая политика  
  Набор и отбор персонала в организацию  
  Адаптация персонала в организации  
  Расстановка персонала и его движение  
  Оценка персонала  
  Профессиональное развитие и обучение персонала  
  Управление деловой карьерой  
  Организационная приверженность и ее составляющие  
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Кадровая политика

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика находит свое отражение в Философии организации, Правилах внутреннего трудового распорядка и Коллективном договоре.

Философия организации – это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации.

Правила внутреннего распорядка – регламентируют прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

с точки зрения интересов предприятия: рост требований к качеству вы­полняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала пред­приятия, рост социального давления на руковод­ство персоналом.

с точки зрения интересов отдельной личности: значительный рост в те­чение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессио­нальной деятельности.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на прак­тике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Различают несколько видов кадровой политики (рис. 4.1.)
                                                                                     

Рис. 4.1. Виды кадровых политик

 

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что любые вакантные должности могут быть заняты претендентами безотносительно к тому, где они ранее работали. Единственный и общий критерий найма, в этом случае, - профессионализм по требуемой специальности.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что на освободившиеся должности берутся сотрудники только своей организации.

Пассивная – здесь кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Реактивная – политика ориентирована на анализ причин, приводящих к кризису на предприятии (наличие конфликтов на производстве, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие средств мотивации и стимулирования).

Преверентная – осуществляется прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период. Наличие прогнозов о потребностях в кадрах, сформированы задачи по развитию персонала. Основная проблема данной политики – разработка целевых кадровых программ.

Активная – наличие прогнозов и средств воздействия на ситуацию, разработка антикризисных программ. Наличие средств мотивирования работниками.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики представлена в табл. 4.1.


 

Таблица 4.1.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводиться во внешних центрах

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования

Предпочтение отдается вопросам мотивации

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций

 

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.);

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему (рис. 4.2.).
                                                                                   

Рис. 4.2. Основополагающие принципы формирования кадровой политики

 

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Кадровая политика формирует:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;

исследование атмосферы внутри предприятия;

анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Свойства кадровой политики представлены на рис. 4.3.
                                                  

Рис. 4.3. Свойства кадровой политики

 

Для построения кадровой политики необходимо разработать представле­ние о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соот­ветствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.

Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:

регулярное предоставление информации работникам о стратегии и дея­тельности организации;

количественное и качественное планирование персонала;

структурирование и планирование расходов на персонал;

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

введение в специальность вновь нанятых молодых специалистов;

профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях;

развитие персонала и повышение квалификации работников;

гибкие структуры окладов и система начисления надбавок.

При составлении конкретной кадровой политики специалисты опираются на эти положения, но нельзя забывать, что мы живем во все время изменя­ющемся мире, где все правила несколько абстрактны и не всегда применяе­мы на практике.

Критерии оценки кадровой политики на рис. 4.4.
                                                                                             

 

 

Рис. 4.4. Критерии оценки кадровой политики

 
 


на главную

Нормирование труда и рабочего времени Организация рабочего места Совершенствование организации труда Система работы с персоналом Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП Набор и отбор персонала в организацию Адаптация персонала в организации Расстановка персонала и его движение Оценка персонала Профессиональное развитие и обучение персонала