|
Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает 4 аспекта:
планирование служебной карьеры – исходя из результатов оценки персонала и индивидуального вклада;
условия и оплата труда – размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;
движение кадров – повышение, перемещение, понижение в зависимости от результатов оценки;
увольнение персонала.
В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штабное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.
Высвобождение рабочей силы — процесс, обусловленный ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника.
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.
К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях.
Проблемы при высвобождении персонала возникают из функций труда, которые складываются в индустриальном обществе. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного работника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения работника.
Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений (рис. 4.7.):
увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии по собственному желанию);
увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);
выход на пенсию.
Рис. 4.7. Виды увольнений
С высвобождением персонала связаны определенные затраты. Они могут выражаться как в прямом, так и в косвенном виде (рис. 4.8.).
Рис. 4.8. Затраты, связанные с высвобождением персонала
С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение которого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к минимальной величине.
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персоналом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наведения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого сотрудника. Через целенаправленное использование методов самооценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.
Этапы по высвобождению персонала
В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование (рис. 4.9.).
Рис. 4.9. Этапы высвобождения персонала
На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.
В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как (рис. 4.10.):
ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;
несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
Рис. 4.10. Причины увольнения по инициативе администрации
прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;
неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;
восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;
однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;
совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.
Вполне логично, что администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин. Так, например, можно предположить, что система помощи при увольнении должна быть применена к сотруднику, высвобождаемому вследствие сокращения численности или штата работников. Вместе с тем администрация может воздержаться от оказания помощи сотруднику, увольняемому за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.
Можно выделить некоторый регламент проведения мероприятий при увольнении (табл. 4.6.).
Таблица 4.6.
Регламент «Порядок увольнения персонала на предприятии»
|
Мероприятия |
Срок до увольнения |
Должностные лица |
Документы |
|
Первичная информация об увольнении |
2-4 недели |
Директор, начальник подразделения, юрисконсульт, увольняемый |
Протокол аттестационной комиссии, приказ о сокращении штатов, заявление об увольнении |
|
Собеседование с работником и анализ причин увольнения на кадровой комиссии |
2 недели |
Заместитель директора, начальник подразделения, инспектор ОК, социолог, юрисконсульт |
Протокол заседания комиссии, анкета "Увольнение", личное дело увольняемого |
|
Решение об увольнении |
2 недели |
Директор, начальник подразделения, начальник ОК |
Приказ об увольнении |
|
Сдача рабочего места и внутренних документов |
3 дня |
Начальник подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт |
Акт приемки-передачи рабочего места, контракт сотрудника, должностная инструкция, договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования |
|
Финансовые расчеты с увольняемым |
1 день |
Главный бухгалтер, начальник подразделения, бухгалтер-кассир |
Денежный расчет по зарплате, кредитный договор, компенсация отпускных |
|
Окончательное оформление кадровых документов |
В день увольнения |
Начальник ОК, инспектор ОК |
Трудовая книжка, пропуск, личное дело увольняемого |
Третий этап — консультирование — является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).
Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».
Могут быть следующие основания увольнения:
соглашение сторон о расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок (или на выполнение определенной работы);
призыв или поступление работника на военную службу;
инициатива работника (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи);
расторжение трудового договора по инициативе работника, администрации или по требованию профсоюзного органа;
перевод работника (с его согласия) на другое предприятие (организацию, учреждение);
переход на выборную должность;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием;
отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
лишение свободы по приговору суда или иное наказание не по месту работы.
Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.
Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий.
Курсы подготовки к выходу на пенсию
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с уходом на пенсию, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.
Содержание таких курсов и их методическое построение отличаются большим разнообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.
« Скользящее пенсионирование»
«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.
Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60—61 до 65 лет для мужчин и соответственно с 55—56 до 60 лет для женщин.
Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.
На расстановку персонала влияет социотип личности.
Акцентуация личности — понятие, введенное немецким психологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая классификация типов личности.
Гипертимический тип — жажда деятельности, высокая активность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько завышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходимо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимизму и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.
Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная подозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных переживаний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.
Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, повышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настроении, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.
Педантичный тип — негибкое мышление и поведение, предъявляет высокие требования к себе и окружающим, часто страдает под бременем ответственности, всегда сомневается, подозрителен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать свои мысли и чувства.
Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоциям, страхам, слишком пуглив и робок, обладает высоким уровнем тревожности, обостренным чувством собственной неполноценности, склонен к длительным рассуждениям,
Демонстративный тип — выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.
Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей, часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.
Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радостных событий и в полное отчаяние — от печальных, любит удовольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле.
|
