Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
  Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП  
  Кадровая политика  
  Набор и отбор персонала в организацию  
  Адаптация персонала в организации  
  Расстановка персонала и его движение  
  Оценка персонала  
  Профессиональное развитие и обучение персонала  
  Управление деловой карьерой  
  Организационная приверженность и ее составляющие  
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Расстановка персонала и его движение

Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает 4 аспекта:

планирование служебной карьеры – исходя из результатов оценки персонала и индивидуального вклада;

условия и оплата труда – размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии;

движение кадров – повышение, перемещение, понижение в зависимости от результатов оценки;

увольнение персонала.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штабное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.

Высвобождение рабочей силы — процесс, обусловленный ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника.

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматри­вающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны админис­трации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существен­ное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие ра­ционализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осу­ществление социально ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейно­го положения и количества детей, возможности получения ра­боты на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

К сожалению, управле­ние процессом высвобождения персонала практически не полу­чило до последнего времени развития в отечественных органи­зациях.

Проблемы при высвобождении персонала возникают из фун­кций труда, которые складываются в индустриальном обще­стве. Во-первых, труд выполняет непосредственную функцию материального обеспечения жизни. Как правило, он является главным источником дохода. Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного ра­ботника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития, самореализации работника. В-тре­тьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека. Реализации вышеназванных фун­кций может потенциально угрожать факт высвобождения ра­ботника.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с уволь­няющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, лич­ностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае высту­пает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений (рис. 4.7.):

увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии по собственному желанию);

увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

выход на пенсию.
                                                                  

Рис. 4.7. Виды увольнений

 

С высвобож­дением персонала связаны определенные затраты. Они могут вы­ражаться как в прямом, так и в косвенном виде (рис. 4.8.).
                                                                                                                                                                                                                                                              

Рис. 4.8. Затраты, связанные с высвобождением персонала

 

С помощью программы мероприятий по высвобождению персонала администрация пытается сократить период времени, в течение ко­торого образуются указанные затраты, или свести эти затраты к ми­нимальной величине.

Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руко­водителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают ре­альные действия с официально провозглашаемой политикой. По­лученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальней­шую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.

Высвобождаемые сотрудники связывают с рассматриваемой системой мероприятий возможность хотя бы частичного решения своих материальных, социально-психологических и карьерных проблем, возникающих из-за увольнения. Служба управления персо­налом пытается изыскать имеющиеся для этого возможности. К ним относятся: юридические консультации по поводу возникающих пре­тензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работода­телям в процессе наведения справок о сотруднике; психологичес­кие консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением ра­ботника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации консультируемого со­трудника. Через целенаправленное использование методов само­оценки, психологического тестирования или беседы с консультантом работник приходит к переосмыслению своих профессиональных и личностных позиций.

Этапы по высвобождению пер­сонала

В общем виде система мероприятий по высвобождению пер­сонала включает три этапа: подготовка; передача работнику со­общения об увольнении; консультирование (рис. 4.9.).
                                                               

Рис. 4.9. Этапы высвобождения персонала

 

На подготовительном этапе администрацией создаются пред­посылки для проведения программы мероприятий. Сюда отно­сится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы ме­роприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой си­стемы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде уволь­нение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как (рис. 4.10.):

ликвидация организации, сокращение численности или шта­та работников;

несоответствие сотрудника занимаемой должности или вы­полняемой работе;

неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;
                                                       

Рис. 4.10. Причины увольнения по инициативе администрации

 

прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

неявка на работу вследствие болезни в течение более четы­рех месяцев подряд;

восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше­го эту работу;

появление на работе в состоянии алкогольного или нарко­тического опьянения;

совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают осно­вание для утраты доверия к нему со стороны админист­рации;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Вполне логично, что администрация организации вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения по некоторым из приведенных выше причин. Так, например, можно предположить, что система помощи при уволь­нении должна быть применена к сотруднику, высвобождаемо­му вследствие сокращения численности или штата работников. Вместе с тем администрация может воздержаться от оказания помощи сотруднику, увольняемому за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообще­ния об увольнении — делает процесс высвобождения официаль­ным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей кон­сультационной работы.                 

Можно выделить некоторый регламент проведения мероприятий при увольнении (табл. 4.6.).

Таблица 4.6.

Регламент «Порядок увольнения персонала на предприятии»

Мероприятия

Срок до увольнения

Должностные лица

Документы

Первичная инфор­мация об увольне­нии

2-4 недели

Директор, начальник подраз­деления, юрисконсульт, уволь­няемый

Протокол аттестационной ко­миссии, приказ о сокращении штатов, заявление об уволь­нении

Собеседование с работником и ана­лиз причин уволь­нения на кадровой комиссии

2 недели

Заместитель директора, на­чальник подразделения, ин­спектор ОК, социолог, юрис­консульт

Протокол заседания комиссии, анкета "Увольнение", личное дело увольняемого

Решение об увольнении

2 недели

Директор, начальник подраз­деления, начальник ОК

Приказ об увольнении

Сдача рабочего места и внутренних документов

3 дня

Начальник подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт

Акт приемки-передачи рабоче­го места, контракт сотрудника, должностная инструкция, до­говор о материальной ответст­венности, документы для слу­жебного пользования

Финансовые рас­четы с увольняе­мым

1 день

Главный бухгалтер, начальник подразделения, бухгал­тер-кассир

Денежный расчет по зарплате, кредитный договор, компенса­ция отпускных

Окончательное оформление кад­ровых документов

В день увольнения

Начальник ОК, инспектор ОК

Трудовая книжка, пропуск, личное дело увольняемого

 

Третий этап — консультирование — является центральным зве­ном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с по­мощью консультаций со стороны службы управления персона­лом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка про­работать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе фор­мируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о ра­боте какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Следует отметить, что одной из причин высвобождения мо­жет быть окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зре­ния исходной классификации по видам увольнений, использу­емой в управлении высвобождением персонала. Например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от ра­ботодателя, то данное событие следует отнести к категории «уволь­нение по инициативе администрации».

Могут быть следующие основания увольнения:

соглашение сторон о расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок (или на выполнение определенной работы);

призыв или поступ­ление работника на военную службу;

инициатива работника (зачисле­ние в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи);

рас­торжение трудового договора по инициативе работника, администра­ции или по требованию профсоюзного органа;

перевод работника (с его согласия) на другое предприятие (организацию, учреждение);

пе­реход на выборную должность;

отказ работника от перевода на рабо­ту в другую местность вместе с предприятием;

отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

лишение свободы по приговору суда или иное наказание не по месту работы.

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

Уволь­нение из организации вследствие ухода на пенсию характеризу­ется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих ви­дов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть зара­нее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфи­ческими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его ок­ружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию че­ловеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный раз­лад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в ци­вилизованных странах объектом достаточно пристального вни­мания. Это внимание исходит как от государства, так и от орга­низации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении опреде­ленных мероприятий.

Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, свя­занные с уходом на пенсию, а также могут познакомиться с ха­рактерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание таких курсов и их методическое построение от­личаются большим разнообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает боль­шой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жиз­ни; медицинские проблемы; возможности построения активно­го досуга и т.д.

« Скользящее пенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный пе­ревод весьма распространенного в зарубежных организациях по­нятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельно­сти к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.

Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организа­ционно-экономических мероприятий начинается с установлен­ной даты и заканчивается в основном по достижении пенсион­ного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60—61 до 65 лет для мужчин и соответствен­но с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом по­степенный переход к неполной занятости (неполной рабочей не­деле или неполному рабочему дню), а также определенные из­менения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что систе­ма «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фир­мы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для ре­шения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

На расстановку персонала влияет социотип личности.

Акцентуация личности — понятие, введенное немецким пси­хологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая класси­фикация типов личности.

Гипертимический тип — жажда деятельности, высокая актив­ность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько за­вышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходи­мо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимиз­му и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.

Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная по­дозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных пережи­ваний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, по­вышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настрое­нии, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.

Педантичный тип — негибкое мышление и поведение, предъ­являет высокие требования к себе и окружающим, часто страдает под бременем ответственности, всегда сомневается, подозрите­лен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать свои мысли и чувства.

Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоци­ям, страхам, слишком пуглив и робок, обладает высоким уровнем тревожности, обостренным чувством собственной неполноцен­ности, склонен к длительным рассуждениям,

Демонстративный тип — выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.

Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей, часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.

Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радост­ных событий и в полное отчаяние — от печальных, любит удо­вольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле.

      
       


на главную

Система работы с персоналом Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП Кадровая политика Набор и отбор персонала в организацию Адаптация персонала в организации Оценка персонала Профессиональное развитие и обучение персонала Управление деловой карьерой Организационная приверженность и ее составляющие Организация работы с персоналом