Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
  Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП  
  Кадровая политика  
  Набор и отбор персонала в организацию  
  Адаптация персонала в организации  
  Расстановка персонала и его движение  
  Оценка персонала  
  Профессиональное развитие и обучение персонала  
  Управление деловой карьерой  
  Организационная приверженность и ее составляющие  
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Профессиональное развитие и обучение персонала

Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Цели профессионального обучения должны быть:

конкретными и специфическими;

ориентирующими на получение практических навыков;

поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: пер­вое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В.Бартц и Х.Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессио­нального обучения являются:

организация и формирование персонала управления;

овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

воспроизводство персонала;

интеграция персонала;

гибкое формирование персонала;

адаптация;

внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели профессионального образования:

поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияю­щих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации
производства.

Схему развития человеческих ресурсов можно представить в виде схемы (рис. 4.11.)
                                                             

Рис. 4.11. Схема развития человеческих ресурсов

 

Обучение персонала – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам. Это средство повышения ценности человеческих ресурсов, возможность проведения организационных изменений, достижение стратегических целей организации.

Процесс обучения начинается с определения потребности в профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявлении различных проблем, работы с кадровым резервом; составления бюджета обучения; определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки его эффективности.

Процесс профессионального обучения можно представить следующей схемой (рис. 4.12.)
                                                    

Рис. 4.12. Процесс профессионального обучения

 

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. При этом необходимо ответить на два основных вопроса:

кого учить (сколько и каких работников);

чему учить (какие знания и навыки развивать).

Нужно определить целевую группу и тематику обучения. Целевой группой обучения могут быть:

рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;

линейные менеджеры;

менеджеры среднего звена;

высшее руководство.

Что касается тематики обучения, то в настоящие время тренинговые компании, функционирующие на российском рынке образовательных услуг, предлагают достаточно широкий выбор обучающих программ.

Помимо целевой группы и тематики обучения, не менее важным является определение уровня проблем, решить которые призвано обучение.

 Индивидуальный уровень относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности.

Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.п.

Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

При определении потребностей организации в обучении кадров важно понимать, под воздействием каких факторов эти потребности складываются. Этими факторами могут быть:

динамика внешней среды (потребители, поставщики, партнеры, конкуренты, государство);

развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной структуры;

освоение новых видов деятельности.

Схема анализа потребностей организации в профессиональном обучении представлена на рис. 4.13.

На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении: аттестация и подготовка индивидуального плана развития, тестирование, оценка информации о работниках, анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации, наблюдение, анализ источников проблем, выявление внешних и внутренних факторов, систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей и т.п.

Аттестация и подготовка индивидуального плана развития

В процессе аттестации (или специальной беседы по планированию обучения) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся частью программы профессионального развития персонала фирмы.
                                                                  

Рис. 4.13. Схема анализа потребностей организации в профессиональном обучении

 

Тестирование

В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал. Сравнение результатов такого тестирования и портретов «идеального» работника позволяет определить направления обучения.

Оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом:

возраст,

стаж работы,

профессиональный опыт,

базовое образование,

принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации,

уровень способностей

психологические особенности и т.д.

Анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.

Наблюдение за работой персонала на рабочих местах – «полевые исследования». Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения. Эта информация включает типичные ситуации работы данной категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков. В результате конкретная программа обучения будет сосредоточена на типичных рабочих задачах, которые обычно решают сотрудники данного конкретного предприятия.

Анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:

недостаточное качество продукции, услуг, обслуживания;

невыполнение планов работ;

уровни брака и отходов;

нарушение техники безопасности;

неоправданно большие потери времени в результате болезней, прогулов, опозданий, отпусков;

текучесть кадров и т.д.

выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:

изменение стандартов;

технологические изменения в производстве;

внедрение нового оборудования;

выпуск нового вида продукции;

трудовое законодательство;

законодательство об охране труда;

налоговое, таможенное, торговое регулирование т.д.

Систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей - основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека – генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения. Однако, как правило, мнения руководителей недостаточно для серьезных, продуманных выводов о том, какой вид обучения необходим организации. В большинстве случаев определить потребности в профессиональном обучении можно только на основе специальной диагностики.

Сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.

Анализ стратегии развития организации (переведение общих положений организационной стратегии на язык профессионального обучения).

Выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:

бизнес-планов;

планов технического обновления;

рабочих операций;

должностных инструкций;

планов подготовки кадрового резерва;

предполагаемых изменений в штатном расписании;

объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;

показателей индивидуальной деятельности сотрудников;

отзывов заказчиков и покупателей.

Схему взаимодействия участников процесса профессионального обучения при определении потребностей в нем можно представить в виде рис. 4.14.
                                                       
 

Рис. 4.14. Схема взаимодействия участников процесса профессионального обучения

 

Принципы обучения взрослых людей:

актуальность (должно иметь отношение к профессии),

участие (использование приобретенный навыков),

повторение (переход умений в навыки),

обратная связь (оценка эффективности обучения).

Виды обучения:

профессиональная подготовка – начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (до 6 лет);

повышение квалификации – на курсах, школах, факультетах (до 6 мес.);

переподготовка кадров – овладение второй профессией или специальностью (6 – 24 мес.);

послевузовское профессиональное образование – получение высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре (2-4 года).

Методы обучения:

ученичество - обучение на рабочем месте и вне работы. Оно требует кооперации нанимате­ля, наставников на рабочем месте и в школе, а также государственных служб. Ученичество — это период тренинга и обучения, включающий как формальное аудиторное обучение, так и практически тренинг на рабочем месте. Период такого обучения может достигать не­скольких лет. В течение этого периода оп­лата ниже, чем у рабочих, полностью овладевших мастерством. Слабое место системы ученичества в том, что время, отведенное для него, предопределено, и в нем не учитываются индивидуаль­ные различия, проявляющиеся в период обучения;

предварительное обучение - изучение дела в обстановке, имитирующей рабочую. Примером может служить тренажер, имитирующий кабину для тренировок пилотов. Практикующийся должен «водить» машину под наблюдением инструктора до тех пор, пока не станет делать это мастерски. Данная процедура может быть довольно дорогой, если число тренирующихся не очень велико, но при определенных обстоятельствах она эффективна;

обучение на рабочем месте. Это наиболее распространенный метод: работник помещается в реальную рабочую ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер. Хотя программа кажется простой и относительно дешевой, если она неаккуратно выполняется, убытки бу­дут высоки — из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных работников. Подходы к реализации обучения на рабо­чем месте: 1) репетиторство и обсуждение. Обязанностью репетитора является следить за тем, чтобы обучаемый шел к цели наиболее рациональным и адек­ватным образом. 2) предподготовка (прохождение переходного пе­риода). Такое промежуточное положение в различных ор­ганизациях именуется по-разному, ассистентство, дублерство, объединенное управление или ученичество. 3) переводы и ротация. В данном случае обучае­мые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего управленческого опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональ­ные и географические перемещения;

обучение вне рабочего места - занятия проходят в классных комнатах, воскресных школах или где-либо еще. Если целью является приобретение знаний, то лучше всего использовать программное обучение. С другой стороны, если тренинг направлен на совершенствование мастерства в области решения проблем, то более пригоден метод: «кейс-стадиз» (изучения конкретных ситуаций); обсуждения (конференции); программного компьютерного обучения и имитации действительных событий.

Влияние использования различных технических средств на эффективность обучения можно отобразить с помощью таблицы (табл. 4.9.)


 

Таблица 4.9.

Влияние использования различных технических средств на эффективность обучения

Использование технического средства

Эффективность обучения, %

Обычные фронтальные занятия

100

Магнитофонная запись

113

Приложение текста (слайды)

113

Озвученный фильм

121

Магнитофонная запись и текст (слайды)

139

Фильм и приложение текста (слайдов)

146

 

 
 


на главную

Кадровая политика Набор и отбор персонала в организацию Адаптация персонала в организации Расстановка персонала и его движение Оценка персонала Управление деловой карьерой Организационная приверженность и ее составляющие Организация работы с персоналом Стратегическое и оперативное планирование работы с персоналом Оценка функционирования службы управления персоналом