Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
  Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП  
  Кадровая политика  
  Набор и отбор персонала в организацию  
  Адаптация персонала в организации  
  Расстановка персонала и его движение  
  Оценка персонала  
  Профессиональное развитие и обучение персонала  
  Управление деловой карьерой  
  Организационная приверженность и ее составляющие  
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Организационная приверженность и ее составляющие

Пер­сонал организации - это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены. Только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все свои способ­ности, все свои силы для достижения победы над конкурентами. И напро­тив, вялость, безразличие к проблемам и целям организации, пассивность персонала - это характерные черты компаний-аутсайдеров.

Под организационной приверженностью понимается эмоционально по­ложительное отношение работника к организации, предполагающее готов­ность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее ин­тересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребы­вания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие привержен­ности выражается в отчуждении работника от организации.

В организационной приверженности можно выделить три компонента.

идентификация - осознание организационных целей как собствен­ных;

вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

лояльность - эмоциональная привязанность к организации, жела­ние оставаться ее членом (рис. 4.22.).
                                                                                                          

Рис. 4.22. Составляющие организационной приверженности

Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание:

Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:

информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

гордятся самим фактом своей работы в данной организации;

считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.

Вовлеченность в работу организации предполагает:

готовность, если этого требуют интересы организации, к дополни­тельным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;

чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

заинтересованность в достижении значимых для организации рабо­чих результатов;

ответственность за результаты своей работы.

Лояльность по отношению к организации предполагает, что дан­ная работа порождает у работников:

удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

ощущение внимания и заботы со стороны организации;

удовлетворенность своей карьерой в организации;

уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;

доверие к руководству.

Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих работников, приверженных своей организации, можно выделить сле­дующие:

приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;

приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления;

приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;

приверженные люди стремятся к достижению наилучшего резуль­тата, используя для решения проблем самые разные средства, ори­ентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;

приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;

приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.

При рассмотрении источников формирования приверженности орга­низации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные осо­бенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Выражаясь просто, вопрос состоит в следующем: можно ли от­бирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в органи­зации для работы персонала.

Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими яв­ляются следующие:

мотивы выбора работы. Большую склонность к проявлению при­верженности имеют работники, которых привлекает содержание ра­боты. Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности;

мотивация труда и трудовые ценности. Множественность моти­вов труда, определяющих отношение к работе (например, зарабо­ток, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональ­ные перспективы, возможность самореализации и др.) и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способ­ствует формированию у него высокой степени приверженности сво­ей организации;

особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие резуль­таты. Склонность к проявлению приверженности ниже у работни­ков, считающих профессиональную деятельность не более чем сред­ством зарабатывания денег, не настроенных выкладываться на работе и избегающих ответственности;

возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склон­ны проявлять приверженность своей организации. При этом, более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворенность своей работой, луч­шую позицию в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации;

стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации. Работники, проработав­шие много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привя­зывают» их к организации;

пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе;

уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уро­вень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженно­сти организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать. Возможно так­же, более образованные работники имеют большее число возможнос­тей выбора нового места работы;

семейное положение также является важным фактором, оказываю­щим влияние на формирование приверженности. Исследования по­казывают, что семейные работники более привержены организации, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной за­висимостью семейных работников от зарплаты, получаемой в орга­низации;

удаленность места жительства от места работы. Чем дальше от места работы живет работник, чем больше времени ему прихо­дится тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожида­ния, связанные с работой в организации и тем ниже готовность к проявлению приверженности.

Среди важнейших организационных факторов, влияющих на при­верженность работников, можно выделить следующие:

возможности, которые созданы в организации для удовлетворе­ния основных потребностей персонала (условия труда, оплата тру­да, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям ра­ботников, снижает уровень их приверженности своей организации;

уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа свя­зана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным пере­напряжением. Исследования показывают, что чем с большим уров­нем рабочего стресса связана работа, тем ниже у работников готовность к проявлению приверженности;

степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосве­домленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с рабо­той организации, снижает уровень их доверия к руководству и отри­цательно влияет на приверженность работников своей организации;

степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и ком­ани, чьим мнением не интересуются при определении путей реализа­ции выработанных решений, снижает уровень их приверженности.

Можно выделить ряд факторов, разрушающие организационную приверженность (табл. 4.11.).

Таблица 4.11.

Факторы, разрушающие организационную приверженность

Составляющие

Факторы, негативно влияющие на приверженность

1

2

Лояльность

Несправедливое распределение социальных благ или льгот между работниками

Невыполнение обязательств руководством (расхождение между словом и делом)

Недостаточная доброжелательность в отношениях между руководством и персоналом

Низкая престижность работы в данной компании

Плохой психологический климат в компании и ее подразделениях

Принятие целей (индентицикация)

Несправедливая, с точки зрения работника, оплата труда

Неуверенность в завтрашнем дне

Плохая информированность

Отсутствие возможности высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений

Недоверие руководству и принимаемым им решениям


 

Продолжение табл. 4.11.

 

1

2

Вовлеченность

Ограничение самостоятельности в работе

Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства

Плохие условия труда

Плохая организация работы

Неоправданные отвлечения на выполнение несвойственной работы

Недостаточное внимание к проблемам подчиненным

Низкий уровень развития деловых качеств руководителя

Отсутствие профессиональной перспективы

Длительное решение проблем

Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы

 

Изучение и оценка приверженности работников своей организации позволяет использовать одновременно ряд методов. Это и интервью с самими работниками, это и оценки экспертов. О степени привержен­ности работников своей организации можно судить также на основа­нии наблюдения за поведением работников в таких критических ситу­ациях, как тяжелое финансовое положение компании, трудности со сбытом продукции, при нарушении ритмичности в работе.

 


на главную

Адаптация персонала в организации Расстановка персонала и его движение Оценка персонала Профессиональное развитие и обучение персонала Управление деловой карьерой Организация работы с персоналом Стратегическое и оперативное планирование работы с персоналом Оценка функционирования службы управления персоналом Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Охрана труда