Рис. 9.1. Гарвардская модель управления человеческими ресурсами (УЧР)
и проработки сопутствующих вопросов, касающихся стиля управления;
• признание воздействия ряда внешних факторов на выбор организационной стратегии и предложение сочетать факторы товарного рынка с социально-культурными факторами;
• акцент на приоритетности активного стратегического выбора, не подвластного ситуационному или внешнему влиянию. Гарвардская модель оказала значительное влияние на теорию и
практику УЧР, особенно подчеркнув, что концепция является сферой приложения усилий всех руководителей компании, а не только менеджеров по персоналу. Развивая концепцию, специалисты США подчеркивают важность сохранения принципов приверженности и взаимности. Новая модель УЧР основана на политике, стимулирующей взаимность: взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимную ответственность. Теоретически политика взаимности должна способствовать усилению приверженности работников своей компании, что, в свою очередь, должно привести к лучшим экономическим результатам и более качественному развитию человеческого фактора.
Британские ученые, взяв за основу Гарвардскую модель, обогатили ее формулировками целей УЧР [4].
Стратегическая интеграция — способность организации сочетать задачи УЧР со своими стратегическими планами, добиваясь полной внутренней согласованности различных аспектов УЧР, а также предоставление линейным менеджерам возможности для внедрения элементов системы УЧР в процесс принятия ими решений.
Высокая степень приверженности — поведенческая приверженность реализации согласованных целей и установочная, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.
Высокая степень качества — распространяется на те аспекты поведения менеджеров, которые связаны с повышением качества поставляемых компанией продуктов и услуг, включая управление персоналом и инвестиции в повышение качества труда работников.
Гибкость — функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями.
При этом движущей силой УЧР является стремление получить конкурентное преимущество на рынке за счет предоставления высококачественных товаров и услуг, конкурентной и высокоэффективной политики ценообразования, а также способности компании к быстрой инновации и управлению изменениями в ответ на изменения на рынке или прорывы в области научных исследований и разработок. УЧР отражает, во-первых, унитаристские ценности в том смысле, что они не предполагают каких-либо серьезных и неизбежных разногласий между руководством и работниками, и, во-вторых, индивидуалистические, которые отдают предпочтение связи по типу "работник — организация", а не по типу групповых или представигельских систем.
Принципы политики УЧР должны согласовываться со стратегическим планированием бизнеса и служить укреплению подходящей (пни изменению неподходящей) организационной культуры, характеризующейся отношением к человеческим ресурсам как к ценности
вообще и как к источнику конкурентного преимущества в частности.
Наиболее эффективное использование политики УЧР достигается путем взаимного согласования отдельных ее элементов, что способствует усилению приверженности и, как следствие, укреплению желания работников действовать гибко в интересах "адаптивной компании", стремящейся достичь совершенств.
"Жесткая" модель процесса УЧР — сфокусирована на тесной интеграции кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов рациональным способом. Опирается на три ключевых момента: гибкость во всех ее проявлениях; принципы образования команд делегирования власти; вовлеченность в деятельность и управление культурной сферой.
Качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях — основополагающий фактор УЧР. Роль УЧР как нового направления развития заключалась в осуществлении качественного переворота в деятельности организаций. Концепция УЧР вскрывает узкие места в теории и практике организации труда — установки, масштаб, слаженность и направление — существующей модели управления персоналом.
Становление УЧР — одновременно причина и следствие значительной концентрации власти в руках менеджеров. Политика и практика УЧР ассоциируются со словами: "приверженность", "компетентность", "делегирование власти", "гибкость", "культура", "эффективность", "оценка", "вознаграждение", "командная работа", "вовлеченность", "сотрудничество", "гармонизация", "качество" и "обучение".
Выделены основные особенности, ассоциируемые с УЧР:
• подчеркивается важность согласованности принципов кадровой политики как между собой, так и с планированием бизнеса вообще;
• функциональные менеджеры освобождаются от обязанности (или задачи) управления персоналом;
• фокус внимания перемещается из области отношений между менеджерами и профсоюзами в область отношений между менеджерами и работниками, иными словами, от коллективизма к индивидуализму;
• акцентируется значимость приверженности и проявления инициативы со стороны работников одновременно с освоением менеджерами новых ролей "помощника", "вдохновителя" и "движущей силы". Развитие функции УЧР признается как одно из ключевых направлений бизнеса, в рамках которого обучение и развитие приобретают все более важное значение.
Формирование политики УЧР осуществляется на стратегическом уровне, и ее основной характеристикой является внутренняя согласованность всех элементов системы деятельности персонала организации.
