Заочное дистанционное образование с получением государственного диплома
через Internet
 
Конференции
 
Карта сайта
 
Понятие управления персоналом в организации
 
Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль
 
Организация и оплата труда
 
Система работы с персоналом
 
  Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП  
  Кадровая политика  
  Набор и отбор персонала в организацию  
  Адаптация персонала в организации  
  Расстановка персонала и его движение  
  Оценка персонала  
  Профессиональное развитие и обучение персонала  
  Управление деловой карьерой  
  Организационная приверженность и ее составляющие  
Организация работы с персоналом
 
Тесты по дисциплине Управление персоналом
 
Кроссворды по дисциплине Управление персоналом
 
Какие сотрудники вам нужны
 
Набор персонала
 
Адаптация персонала и его оценка
 
Власть. Методы управления и воздействия
 
Увольнение сотрудников
 
Трудовой договор
 
Дисциплина труда и трудовые споры
 
Литература Управление персоналом
 
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
Психологические тесты
 
Мотивация персонала
 
Управление персоналом рефераты
 
Управление развитем персонала
 
Мотивация и оценка персонала
 
Как управлять персоналом в организации
 
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
 
Консультации о поступлении
 
ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
 
Публикации
 
Изданные учебные пособия
 
Конкурсы
 
ЛОГИКА
 
Управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом и его функции
 
НОВОСТИ


Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее   >>>
 

Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее   >>>
 

Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях!
подробнее   >>>
 

Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки!
подробнее   >>>
 


все новости...


 

 

 

Система управления персоналом организации (СУП). Организационное проектирование СУП

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

СУП включает следующие подсистемы:

анализ рабочих процессов и их планирование;

планирование использования людских ресурсов;

набор, отбор и ориентация работников;

оценка выполнения, практическое обучение и повышение квалификации, продвижение;

компенсации и пособия;

безопасность и здоровье;

трудовые отношения;

дисциплина, контроль и оценка действий персонала;

расписание графика работы;

условия труда.

Особенности системы управления персоналом:

УП является деятельно-ориентированным (практические действия, особое внимание решениям служебных проблем),

УП является индивидуально-ориентированным (каждый рассматривается как личность с индивидуальными потребностями),

УП ориентировано на будущее.

Цели УП:

помощь фирме в достижении общих целей,

эффективное использование мастерства и возможностей работников,

обеспечение высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению,

развитие и поддержание высокого уровня качества жизни,

связь со всеми служащими,

помощь в сохранении хорошего морального климата,

правление движением к взаимной выгоде индивидов и фирмы.

Система работы с персоналом организации состоит из следующих направлений:

кадровая политика – стиль руководства; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор;

подбор персонала – расчет потребности в кадрах; модели рабочих мест (должностей); профессиональный подбор кадров; собеседование; формирование резерва кадров;

методы оценки персонала – оценка персонала; оценка потенциала работников; оценка индивидуального вклада; аттестация кадров;

типовые модели карьеры – модели карьер, планирование служебной карьеры; условия и оплата труда; движение кадров;

адаптация персонала – испытательный срок; адаптация молодых специалистов; наставничество и консультирование; развития человеческих ресурсов;

обучение персонала – профессиональная подготовка; повышение квалификации; переподготовка; послевузовское дополнительное образование.

Методы построения СУП

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП. Системный подход ориентирует исследователя на раскры­тие СУП в целом и составляющих ее ком­понентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выяв­ление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внеш­ней средой для управления персоналом являются не только другие под­системы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоя­щие организации и т. п.).

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления пер­соналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исклю­чая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую СУП с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Сле­дует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в ди­намическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих СУП.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей сис­темы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую сис­тему, установление ответственности подразделений за конечные ре­зультаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персо­налом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персона­лом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования УП основывается на привлечении высококвалифицирован­ных специалистов по УП, управленческого пер­сонала предприятия к процессу совершенствования. При использова­нии этого метода очень важна проработка форм систематизации, за­писи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С по­мощью этого метода выявляются основные направления совершен­ствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точно­стью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при мно­гошаговой экспертизе.

Нормативный метод предусматривает при­менение системы нормативов, которые определяют состав и содер­жание функций по УП, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построе­ния структуры аппарата управления организации в целом и СУП (норма управляемости, степень централиза­ции функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделе­ний), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Параметрический метод - установление функциональных зависимостей между параметра­ми элементов производственной системы и системы управления пер­соналом для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения СУП или выполнения той или иной функ­ции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результа­тов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управ­ления, функции, которые по тем или иным причинам не выполня­ются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной СУП с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставле­ния, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотогра­фий рабочего дня и технологических карт выполнения управленчес­ких операций и процедур с действительным фондом рабочего време­ни их выполнения.

Корреляционный и регрессивный анализ (КРА) — установление линей­ной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппа­рат КРА подробно рассматривается в ста­тистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной СУП и опыте другой аналогичной системы.

Метод аналогий заключается в применении орга­низационных форм, которые оправдали себя в функционирующих СУП со сходным экономико-организаци­онными характеристиками по отношению к рассматриваемой систе­ме. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых ре­шений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Блочный метод ти­пизации подсистем линейно-функциональных и программно-целе­вых структур - увязываются вместе с ори­гинальными организационными решениями в единой организаци­онной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет про­цесс формирования новой системы управления персоналом и повы­шает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсужде­ние направлений развития СУП группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участни­ков совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следу­ющие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческо­го совещания - выявить возможно больше вариантов путей совер­шенствования СУП.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждый экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенство­вания системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творчес­кого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахожде­ния идей по развитию СУП. Суть этого метода заключается в том, что каждый их шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группам, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т. д. По оконча­нии этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных ком­бинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если за­писать столбиком все функции, а затем против каждой функции по­строчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключа­ется в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, ко­торые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что ре­шение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в ком­плексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Различают две группы принципов построения системы управле­ния персоналом в организации: принципы, характеризующие тре­бования к формированию системы управления персоналом, и прин­ципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

 

Принципы, характеризующие требования к формированию СУП

Обусловленность функций УП целями производства - функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичность функций УП - состав подсистем СУП, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальность соотноше­ния интра- и инфрафункций УП - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию СУП (интрафункции), и функциями УП (инфрафункций).

Оптимальное соотношение управленческих ориентации - диктует необходимость опережения ориентации функций УП на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальные имитации - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Экономичность - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию СУП увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивность - соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность - при формировании СУП следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексности - при формировании СУП необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальность - многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простота - чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение СУП в ущерб производству.

Научность - разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Иерархичность - в любых вертикальных разрезах СУП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономность - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованность - взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивость - для обеспечения устойчивого функционирования СУП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию СУП.

Многоаспектность - УП как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачность – СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях».

Комфортность – СУП должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обо­снования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Принципы, определяющие направления развития СУП

Концентрация - рассматривается в двух направлениях: 1) концентрация усилий работников отдельного подразделений или всей СУП на решение основных задач и 2) концентрация однородных функций в одном подразделении СУП, что устраняет дублирование.

Специализация - разделение труда в СУП (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельность - предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.

Адаптивность (гибкость) - приспосабливаемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственность - предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывность - отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций УП.

Прямоточность - упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения, бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Принципы эффективной работы СУП:

принцип цели – через достижение общих целей каждый сотрудник достигает свою цель;

принцип правовой защищенности управленческого решения – соблюдение законодательства, трудовых отношений, организационно-распорядительных документов, исключение дискриминации и т.п.;

принцип научности – применять научные подходы к проблемам;

профессионализма – адекватное образование, опыт и т.п.;

единоначалие – у каждого исполнителя должен быть только один руководитель;

рационального сочетания методов управления;

делегирования полномочий – соотношение централизации и децентрализации;

гуманизма – индивидуальный подход к личности;

обеспечение морально-психологического климата в коллективе – учет темперамента, интеллектуальности, эмоциональности, волевых качеств, уровня самоконтроля и т.п.;

соблюдение режима труда и отдыха – организация работы по снижению удельных трудовых затрат;

повышения квалификации – ступенчатое производственное обучение;

автоматического замещения отсутствующего – переподготовка персонала;

оптимизации – автоматизация управленческого труда, внедрение достижений научно-технического прогресса.


на главную

Оплата труда Нормирование труда и рабочего времени Организация рабочего места Совершенствование организации труда Система работы с персоналом Кадровая политика Набор и отбор персонала в организацию Адаптация персонала в организации Расстановка персонала и его движение Оценка персонала