Стратегическое развитие человеческих ресурсов (РЧР) направлено на создание обучающейся организации и условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Стратегическое РЧР включает [1] введение, устранение, модификацию, управление и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, поставленных организацией. Это развитие, исходящее из видения будущих способностей и потенциала людей, протекает в рамках общей стратегической модели организации. Стратегии РЧР вытекают из деловых стратегий и поддерживают их реализацию. Текущие и будущие потребности организации удовлетворяются за счет использования качественных человеческих ресурсов.
Стратегическое РЧР направлено на создание целостной модели развития персонала, большая часть процессов РЧР — на формирование среды, где работников поощряют к развитию. Деятельность РЧР включает тренинговые программы по развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация, в которой происходит систематическое управление знанием. Стратегическое РЧР также планирует подходы к стимулированию самостоятельного развития при поддержке и руководстве со стороны организации.
Политика РЧР связана с инвестированием в персонал и развитием человеческого капитала организации. Одна из основных целей управления человеческими ресурсами (УЧР) — создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников, включающий, как правило, не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.
Основные задачи стратегического РЧР [1]:
• разработка стратегий индивидуального обучения;
• совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации;
• управление знанием;
• формирование интеллектуального капитала;
• улучшение качеств руководящих работников;
• развитие "эмоциональной культуры" и стратегической способности.
Стратегии развития человеческих ресурсов. Стратегии индивидуального обучения. В организации руководствуются их требованиями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития. Под обучением специалисты США подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования организации.
Стратегия должна отражать:
• способы определения потребностей в обучении;
• роль планирования личного развития и самообучения;
• поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых программ и курсов (для удовлетворения потребностей группы). Стратегии организационного обучения. Организации можно
назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов предприятий структуры и культуры в целях развития организационной способности.
Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, формируют определенный объем производственного капитала.
Принципы организационного обучения:
• передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях;
• необходимость разработки стратегии в рамках организационного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и развитию мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний;
• в рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения;
• важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений;
• значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата.
Организации с одиночной "петлей обучения" определяют для себя "ведущие переменные", т. е. то, чего они ожидают достичь. Затем они контролируют и оценивают достижения и при необходимости предпринимают корректирующие действия, завершая, таким образом, "петлю". Двойная "петля обучения" возможна, если контроль инициирует действие по пересмотру "ведущих переменных" в связи с необходимостью соответствия новой ситуации, возникшей во внешнем окружении. Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна принять решение о методах достижения новых целей.
Процесс организационного обучения — основа концепции обучающейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изменяющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся организация обладает умением создавать, приобретать и передавать знание, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи. В ней реализуются [1]:
1) систематический процесс решения проблем, базирующийся на философии и методах движения за повышение качества. Его основополагающие идеи:
• научное обоснование, заменяющее догадку в диагностике проблем;
• предпочтение фактических данных предположениям как основа для принятия решений (управление, основанное на фактах);
• использование простых статистических инструментов (гистограмма, карта Парето и причинно-следственная диаграмма) для структурирования данных и формулирования выводов;
2) экспериментальная деятельность, которая состоит из систематических исследований и проверки новых знаний. Программы непрерывного совершенствования ("кайзен") — важная характеристика обучающейся организации;
3) обучение на базе прошлого опыта — обучающаяся организация пересматривает успехи и неудачи, систематически их оценивает и фиксирует полученные уроки доступным для сотрудников способом;
4) обучение за счет других — выход за рамки непосредственного окружения в целях приобретения новой перспективы нередко сопровождается выдающимися откровениями ("бессовестная кража идей"). Более формальное название этого процесса — "бенчмаркинг" — описывает организованный процесс выявления компаний с "наилучшей практикой" и последующего анализа возможности и целесообразности копирования их действий с некоторыми модификациями для применения внутри компании;
5) быстрое и эффективное распространение знания по всей организации посредством поддержки людей с новым экспертным знанием или путем обучающих и тренинговых программ, если они открыто связаны с реализацией.
Фокусирование на коллективном решении проблем внутри организации достигается благодаря использованию командного обучения и метода "гибких систем". При этом рассматриваются все возможные причины возникновения проблем, чтобы провести более четкую границу между теми, которые можно решить, и теми, которые нельзя решить в принципе.
Стратегия обучающейся организации основана на принципе, что обучение — непрерывный процесс, а не набор дискретных тренинговых мероприятий. Она включает стратегии индивидуального, организационного обучения и управления знанием.
Стратегия управления знанием. Управление знанием базируется на отношении к знанию как к ключевому ресурсу, включает трансформацию ресурсной базы знания путем выявления релевантной информации и затем обмен ею для стимулирования обучения. Цель — генерация потока знания и последующее ускорение его движения от организации в направлении ее членов.
Стратегия управления знанием стимулирует обмен информацией посредством взаимодействия людей и предоставления им доступа к необходимым ресурсам. Знание содержится в презентациях, отчетах, базах данных, библиотеках, документах о политике организации и руководствах к действию. Оно может перемещаться по организации традиционными методами: собрания, рабочие группы, курсы, мастер-классы, публикации, видео- и аудиосредства. Важно при этом раскрепощение скрытого знания, что достигается в ходе проведения интервью и организации системы, позволяющей проговаривать скрытое знание и затем обмениваться им внутри организации.
Интеллектуальный капитал состоит из "скрытых" активов организации, которые могут относиться к потребителям (бренды, лояльность), к организации (корпоративная экспертиза, накопленное знание, коммерческие секреты, системы и методики) и к индивидуальным работникам (ноу-хау, способности, особые умения и навыки). Последние составляют человеческий капитал организации, где собственно и концентрируются кадровые стратегии.
Стратегия развития интеллектуального капитала, которая концентрируется на максимизации активов и минимизации пассивов, должна базироваться на информации об имеющихся способностях и оценке будущих потребностей. Определяются возможности развития способностей для удовлетворения будущих потребностей организации и разрабатывается стратегия обучения.
Стратегии развития руководящих кадров. Руководящие кадры в своих подходах к повышению эффективности организации ориентируются на долгосрочную перспективу:
• снабжают менеджеров информацией о том, чего от них ожидают;
• предоставляют возможность сверить цели, согласно которым будет оцениваться эффективность работы менеджеров, и определить области несоответствия, в которых следует повысить уровень компетентности;
• позволяют выявить менеджеров, обладающих определенным потенциалом, стимулируют их к составлению и выполнению планов личного развития и обеспечивают условия для развития, обучения и опыта, для подготовки к более сложным задачам индивидуального и организационного характера;
• формируют условия для сохранения преемственности руководителей и создания системы, регулирующей и контролирующей этот процесс.
Развитие руководящих кадров должно быть ориентировано на потребности организации, несмотря на то, что в центре внимания этого процесса находится развитие индивидуальной эффективности и потенциала. Именно организация должна решать: какие руководители ей нужны для достижения стратегических целей; как можно их привлечь; как развивать наиболее эффективно. Даже акцентируя внимание на значении и целесообразности самостоятельного развития, что само по себе правильно, организация должна определять направление этого саморазвития в плане приобретения знаний, умений, навыков и типов поведения, пусть в более широком смысле, но достаточно четко.
Способность организации реализовывать деловые стратегии согласно ключевым факторам организационного успеха (инновация, качество, лидерство в издержках и т. д.) в большой степени зависит от степени развития способности руководителей удовлетворять конкретные потребности бизнеса и соответствовать определенным условиям. Управленческие способности, подчеркивая их масштабность, это:
• формулирование амбициозных целей;
• разработка товарно-рыночных стратегий, поддерживающих устойчивую конкурентоспособность организации;
• создание функциональных стратегий, поддерживающих стратегические амбиции и товарно-рыночные стратегии;
• разработка и эффективное использование систем управления организацией;
• формирование организационной культуры будущей организации;
• структуризация и реструктуризация частей и организации в целом согласно возникающим приоритетам;
• повышение прибыли за счет постоянного улучшения показателей производимых продуктов и обслуживания потребителей. Основные виды деятельности по развитию руководящих кадров,
подлежащие учету при формулировании стратегии:
• анализ существующих и будущих потребностей в обучении руководящих сотрудников;
• оценка уже имеющихся и потенциальных умений, навыков и уровня эффективности работы руководителей в соответствии с выявленными потребностями;
• разработка политики, стратегий и планов для удовлетворения этих потребностей.
Стратегии развития "эмоциональной культуры". Понятие "эмоциональная культура" включает: способность осознавать собственные чувства и чувства других людей; мотивировать себя и других,
управлять эмоциями в себе и в отношениях с окружающими. Наличие высокой степени "эмоциональной культуры" является необходимым качеством успешного лидера.
Выделяют такие составляющие "эмоциональной культуры" [1]:
1) саморегуляция — способность контролировать или переориентировать деструктивные импульсы и настроения и регулировать собственное поведение в сочетании со стремлением энергично и настойчиво достигать намеченных целей. Этот аспект связан с шестью факторами компетентности: самоконтроль, честность, инициатива, адаптивность (принятие неопределенности), открытость относительно изменений и высокая степень ориентированности на результат;
2) самоосознание — способность осознавать и понимать свои настроения, эмоции и мотивы наряду с влиянием, которое они оказывают на окружающих;
3) социальная ориентация — способность понимать эмоциональный настрой других людей и умение строить отношения с людьми с учетом их эмоциональной реакции. Этот аспект связан с шестью факторами компетентности: симпатия, умение растить и удерживать таланты, организационное осознание, осознание культурных различий, принятие разнообразия, обслуживание клиентов и покупателей;
4) социальные умения и навыки — мастерство в управлении отношениями и создании сетей для получения результатов от других людей, умение достигать личные цели, способность находить общий язык и строить отношения с окружающими. Этот аспект связан с пятью факторами компетентности: лидерство, эффективность в руководстве изменениями, управление конфликтами, влияние коммуникации, экспертиза в создании и руководстве командами.
Предложены следующие шаги, требуемые для развития "эмоциональной культуры"[1]:
• оценка должностных требований в плане эмоциональных умений и навыков;
• оценка индивидуальных работников для определения уровня их "эмоциональной культуры";
• круговая обратная связь как важный источник информации;
• измерение готовности к переменам, подготовка людей к повышению уровня "эмоциональной культуры";
|